我们永远都会感到，事情很好，人不行。即使欧美老牌大企业，也从来没有宣布它的人尽善尽美。企业越发展，事业越做得大，越感到周围的人跟不上。天天在抱怨人不够，但是人多了又有新的矛盾，于是为了解决新矛盾，不得不再进人，循环往复，了犹未了。

    “埋没”这个词用在这里非常好，它意味着人才不能得以施展才华，主要是外因的责任，是外因把内因“埋没”了。我们常常责备别人不是人才，其实正是我们这些“渴望人才”的人在埋没人才。基于上述思想，我们才提出了“留不住人才，永远是企业的责任”这个命题，其良苦用心就是要强调外因的作用，从企业自身找原因，尽量给企业干部、员工提供一种良好的发挥才能的环境。

    ——摘自万通最初6位合伙人撰写的文章《披荆斩棘 共赴未来》

    背景分析

    一家企业经营状态的好坏，并不在于有无资金，或项目优劣，关键在于能不能为天下最优秀的人创造一个能施展抱负和才华的良好环境，同时使其获得与贡献相称的实际利益，要让这些人愿意来，来了之后干得好，干得痛快，干完之后觉得干得值。没有这三点，道理讲得再好，说破天，也无法吸引人才团结奋斗。相反，具备了这种条件，企业就会轻而易举获得竞争优势和比较优势。

    冯仑认为，万通的事业，败在别人手中的可能性并不很大，最大的可能是败在自己的手中。因为不努力提高和修炼自己，就会变成自己事业的障碍。这样，创业者就面临着双重的压力，既要使自己成为人才，又要为企业留住人才创造环境。就当时的情况看，创业者还不能给人才提供更多的物质上的利益，只能努力以心交人、以情感人、以理服人、以德用人。要树立这样一个信念：人才就在自己身边，只要蓦然回首。

    行动指南

    在很长一段时期内，万通是采取这几个思路和办法来缓解人和事的矛盾的：

    （1）当人跟不上事的时候？？？不要急于调整人，而应认真调整事情本身，要认真考虑这个事情本身怎么样。可不可以努力一下，把事情控制在与现有的人比较匹配的状态。

    （2）当事与人发生矛盾时，要正确看待人。现行体制、教育制度都不可能给公司提供现成的人才。这是一个基本判断。因此，绝不能企求一下子就能找到不经过磨合、现成可用的人才。

    （3）在我国香港和西方的一些企业，高级职员，即“打工皇帝”的收入往往高于小公司老板的收入。这样，很多人宁愿在大公司当职员，既没有风险，社会地位也比较高。只有具备这种社会环境，才能在大公司稳住一批高级职员，对这个矛盾，公司领导既要拿得起，又要放得下，多节制些事，也多理解些人。