有效发挥销售在企业经营中的作用，让合适的人做合适的事，其中关键一点是找到合适的销售人员，并发挥其潜能来为企业创造效益。管理学者吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提到要“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。
优秀的销售经理所做的第一件事不是决定去哪里，而是决定哪些人去。他首先要挑选合适的人上车，然后将合适的人安排到合适的位置上。因此，销售经理的首要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。这就必须从销售人员的招聘与选拔上下工夫。
第一节 招聘是销售经理的必修课
招聘新的销售人员加入企业，对企业来说是其新陈代谢和成长的一个必经过程。为使招聘富有成效，要做好招聘前的准备工作。
第一，要做好销售人员需求计划。在企业进行招聘工作之前需要明确几个问题：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给？将如何获得这些人才？需求计划就是要对上述问题作出解答。
第二，对招聘工作职位进行分析，包括：要招聘的销售人员是什么层次？他要做的具体工作有哪些？他在组织中的位置是怎样的？具备什么样素质的人才能胜任？
第三，根据企业的实际情况，有效地选择招聘形式和招聘媒介，并做好招聘广告的设计工作。
在确定了以上问题之后，销售部门要向人力资源部门提交销售人员招聘申请表(见表7-1)，以获得人力资源部门的协作。
为了获取优秀的销售人员，不少公司已经采取了常年招聘的措施，但是能否招聘到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要的因素。下面就是招聘过程中应该注意的7个问题。
1.简历并不代表本人
最通俗的一种说法是：简历的精美程度与应聘者的个人能力无关。招聘者可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。但招聘者应该尽量避免通过简历对应聘者作出深入的评价，也不应该因为简历对面试工作产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历会有虚假的成分，但每个人都有美化自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深地隐藏。
2.工作经历也很重要
对于销售这个职业来说，工作经历远远比他的学历重要。他以前的工作经历能够反映他的能力特征。特别是一些从事过较长时间销售工作的人，他们身上都会积累一些为人处世、与顾客打交道的技巧，如果和他以前不是同一个行业的销售工作，那他就只需了解一些公司和产品的知识，就会很快进入状态。但这并不是说学历不重要，也不是说销售行业排斥应届毕业生，只是说对销售行业来说，学历不是那么重要。
3.不要忽视求职者的个性特征
对于岗位技能较为适合的应聘者，要注意考察他的个性特征。首先要考察他的个性在销售这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在其他方面适合销售之一职位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。此外，由于销售工作并非一个人就能完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越重要了。如果应聘者是一个非常固执和偏激的人，在招聘销售人员的时候就要慎重。
4.让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是一个双向选择的过程。招聘人员除了要更多地了解应聘人员外，还要让应聘者能够更充分地了解公司的情况。应该注意的是，当应聘者与公司进行接触时，因为公司的宣传材料或招聘人员的介绍，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘人员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致销售人员对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
5.给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前的公司里，你最满意的是什么？”等。
6.面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关负责人能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7.注意自身面试时的形象
在面试时，招聘人员也应该注意自身的形象。前已述及面试的过程是一个双向交流的过程，不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
第二节 销售人员的招聘途径
销售人员招聘的途径很多，从大的方面看，主要有内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘就是从企业内部人员选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。在企业内部某些具有销售能力的人员，尤其是一些年轻人员，可能在其他岗位工作。当销售岗位需要补充人员时，在本人志愿的情况下，可以通过一定的测评方式，把具备销售能力的人充实到销售队伍中。
1.内部招聘的优点
(1)应聘者熟悉产品类型。应聘者中相当一部分人来自生产第一线，他们对产品的生产工艺流程、产品的包装、产品的规格等方面非常熟悉，所以他们从事销售工作不需要这方面的专门培训。
(2)比外部招聘成本低。内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、代理费等直接费用的开支，如果把一些间接成本考虑进去，节省的费用可能就更多。
(3)招聘的成功率较高，风险较小。由于对企业员工的各种能力非常熟悉，且员工愿意从事这种工作，所以这种招聘途经的成功率较高。同时，有调查表明这种方法比其他方法招聘来的员工任职时间更长，员工更忠诚于企业。
(4)树立了企业提供长期工作保障的形象，也有助于人员的稳定。这种招聘方式向员工传达了一个信息：企业会对每一员工负责，会把他们放到最适合自己的工作岗位。
2.内部招聘的缺点
(1)内部招聘可能会造成部门与部门之间的矛盾。应聘者在原来的岗位可能很出色，但他更爱销售工作，所以他才会应聘到销售部门来。但原部门会认为销售部门是在挖他们的墙脚，从而会产生一些不必要的矛盾。
(2)容易出现近亲繁殖的弊端。员工在内部招聘时往往推荐与自己关系密切的人，时间久了，员工中可能会出现一些小团体，这样非常不利于销售工作的开展和企业文化的融合。
(3)更换岗位的员工可能会有一个困难的适应期。销售工作是一项具有挑战性的工作，尽管有些销售人员在这方面的潜力很大，但一开始的工作表现可能不尽如人意，会受到本部门一些人员的非议。所以，如果应聘者没有一个良好的心态，就会产生悲观情绪，从而影响他目前的业绩。
外部招聘就是根据企业的需要，以公开的形式通过全面考核来录用销售人员。外部招聘对企业有很多好处，它可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新的生产力，而且能够给企业带来多元化的局面，可以避免近亲繁殖。
外部招聘的方法很多，有刊登广告、借助互联网、校园招聘、举行招聘会等，企业可以根据自己的实际情况作出灵活的选择。
1.人才交流中心
目前，在全国各大中城市，一般都会有人才交流服务机构。这些服务机构常年为企事业用人单位服务。他们一般都建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询到条件基本符合的人员的资料。通过人才交流中心选择被选人员，其优点是针对性强、费用低廉。
2.招聘洽谈会
人才交流中或其他人才服务机构每年或定期都要举办很多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。有很多地方针对不同的工作性质组织专场招聘会。对于销售部门的招聘来讲，营销类专场招聘是不错的选择。
通过这种招聘形式，招聘人员不仅可以了解当地的人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力资源的需求情况。
3.传统媒体
在传统媒体上刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登之后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现公司形象。现在很多广播电台都有人才交流的节目，在广播电台播出招聘广告的费用会相对少一些，但效果似乎也要比报纸、电视广告要差一些。
此外，还有店头广告、传单广告等不一而足，不少企业根据自己的实态，对各种渠道进行整合，如果运用巧妙，也能收到不俗的效果。
4.校园招聘
这是招收应届毕业生和暑期临时工的主要途径，用人单位可以有选择地区学校物色人才，派人到各个有关学校召开招聘洽谈会。此外，还可以直接粘贴招聘广告，或者由学校毕业生就业指导中心进行推荐。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业工作，用人单位还可以印发公司简介的小册子，或制成录像带等进行宣传，树立企业形象。
5.网上招聘
通过因特网进行招聘是近几年来新兴的一种招聘方式，它具有费用低、覆盖面广、广告周期长、联系快捷方便等特点。但是由于许多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网，所以网上招聘目前还有一定的限制。
6.通过内部员工
内部职员既可以自行申请适当职位，又可以推荐其他候选人。员工的情绪可以由此得到改善，同时也能降低招聘的成本费用。但是内部来源如果处理不当，容易引起各种纠纷。所以招募时，一定要有相对固定并且严格的标准，以免招募人员徇私舞弊、送人情或受制于人。
许多规模较大、员工众多的公司都可以定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人介绍别人加入公司的销售队伍。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐的方式获得的。利用这种途径有许多优点，如由于被介绍者对工作以及公司的性质有相当的了解，工作的时候可以减少因生疏而带来的不安和恐惧感，从而降低了辞退率。特别是有时因为录用者与大家比较熟悉，彼此有责任把工作做好，相互之间容易沟通，这样可以提高团队的整体效率。但是，如果利用不好这种特点，这种类型的关系也会带来诸多的弊端。为了鼓励员工的积极性，公司可以设立一些奖金，用来鼓励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7.猎头公司
对于高级人才和管理人才，用传统的渠道往往很难获得，但这类人才对公司的作用是非常重要的。通过人才猎取的方式招聘人才可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托猎头公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。目前，在北京、上海和沿海地区猎头公司较为普遍。
媒体选择非常重要，因为在一些媒体上即使投入再多的广告费，也招不到企业需要的人才；相反，有时只要花很少的钱，就能招到很多企业需要的人才。同时，优秀的销售人员和差的销售人员所关注的媒体也常常是不同的。
所以，媒体选择的标准是花同样的钱，选择录用人数最多的媒体，这就是考量的标准。通过上面的案例我们知道如何对企业的招聘渠道进行评价，以便在以后的工作中选择最经济实用的办法。
除了要把钱花在关键的媒体上，还应该研究招聘广告的刊登时间，比如说是周末刊登效果好还是平时刊登效果好；是每次刊登小面积广告好还是一次刊登大版面广告好；是集中几天刊登好还是间隔几天刊登好等，这些都是广告媒体研究衍生出来的新问题。如果能将这些问题搞清楚，也会给公司节省大量费用。
第三节 招聘文案的设计
1.招聘广告的编写原则
(1)真实。真实是招聘广告编写的首要原则。招聘企业必须保证广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
(2)合法。广告中出现的信息要符合国家法律和地方的法律、法规和规章。
(3)简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
2.招聘广告的内容
招聘广告的内容包括以下几个方面：
(1)广告题目。一般是×××公司招聘、高薪诚聘等。
(2)公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，文字要简明扼要。
(3)审批机关。发布招聘广告一般要经过人力资源主管部门审批，一般是当地的人才交流中心。
(4)招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。
(5)人事政策。包括公司的薪酬制度、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。
(6)联系方式。包括公司地址、联系电话、传真、网址、电子邮箱、联系人等内容。
3.广告里不能遗漏的信息
假如招聘广告发布出去后，有很多感兴趣的人打电话询问，如果大部分人问的问题都一样，那就说明广告没有写好，遗漏了一些重要信息。
(1)工作性质。即工作的主要内容到底是什么，是做渠道还是做推广，销售主要的产品是什么等。
(2)工作地点。是在北京还是在外地，如果在大城市工作还要说得更具体点，比如在北京，就要说清是在海淀区、朝阳区还是东城区。这样就方便应聘者在同等的情况下选择一家离家比较近的公司。
(3)基本待遇。包括实习期(实习期的淘汰标准和转正标准)、底薪(底薪是责任薪资还是无责任薪资)、月度奖金、季度奖金、提成、其他福利和考评标准等。
总之，不能糊里糊涂地招人进来，等到员工发现公司提供的待遇或其他条件不合适的时候，才闹着要走，那就浪费了公司的大量时间和金钱。
4.招聘广告的刊出方式
招聘广告的刊出方式一般有两种：表明式招聘和隐蔽式招聘。
(1)表明式招聘，即在刊登的广告词上载明企业名称及职位、应聘条件，甚至说明条件不适者请勿前来应聘。一般此类广告应聘者数量较少，但素质较高。不过招聘主管在招聘时应注意：先求应聘者数量的增加，再求应聘者素质的提高。
(2)隐蔽式招聘，即不写明招聘企业的名称及招聘的职位，只表明企业欲招聘男女员工若干名、升迁机会和收入、待遇，凡有干劲、能吃苦耐劳者均可报名。把工作机会写出，但不明确地说明，有意者只有亲自联系才能获知详情。这是一般小型企业在职位不够吸引人时而采取的做法，想多次刊登招聘广告的企业有时也采用这种做法。用人企业的名称多次见报可能会破坏企业形象，因为若非企业有问题、人员流动率高，企业怎么会经常招人呢？
×××网招聘销售人员
××网是在××省委宣传部领导下，××省广播电影电视局主管，与××日报、××电台、××电视台处于同等地位的省级权威主流媒体。
××网以新闻、宣传为核心，融合互联网、手机媒体等平台，以各类图文资讯、音视频信息以及丰富的无线产品组成多媒体门户平台；以论坛、博客、社区等互动版块为用户提供互动与交流的空间，立足××省，面向世界，努力打造××省信息资讯最权威、最及时、最准确、最全面的新闻网站。××网主要分为新闻信息、资讯服务、互动交流等3大版块，拥有48个频道，重点打造原创新闻、民声热线、汽车、房产、数码It、人才、健康、旅游、论坛博客、新视听等特色频道和栏目。××网覆盖广阔，××网网民阅读覆盖人数超过1000万，仅××省的用户就接近900万户。现根据网站发展需要招聘广告销售人员若干名。
报名要求：
1.大专及以上学历，1年以上广告营销或销售工作经验。
2.熟悉广告销售运作模式，有丰富的市场推广/品牌经验者优先。
3.熟悉广告营销及电话销售的流程和技巧。
4.优秀的文字能力和策划能力，形象好、气质佳，成熟稳重、韧性好。
5.优秀的沟通技巧和谈判能力，出色的对内对外协调能力。
6.敬业、认真、学习能力强、团队合作好。
7.能承担较大的工作压力，能适应经常出差。
见习期待遇：无底薪，奖金+提成。见习期结束后特别优秀的予以录用。
报名方式：有意者请将个人简历、近期照片发至人力资源部邮箱××。本招聘长期有效。
公司地址：××市×××路×××号
咨询电话：
传真：
邮编：
1.设计应聘人员登记表的必要性
应聘者的简历往往是各式各样、五花八门。为了便于管理，很多企业都使用标准化的应聘者申请表。这样做可以方便简历的管理，可以控制申请者提供的信息内容，也可以使不同应聘者之间的比较更加容易。
一般的招聘申请表上填写的都是个人的一些基本信息，如姓名、性别、年龄、学历、经验等。在实际销售工作中，这些表面因素和销售人员的业绩并没有太大关系，所以这样的申请表不能帮助我们鉴别谁才是优秀的销售人员。所以，要重新设计招聘申请表。
2.优秀和普通的销售人员在应聘人员登记表填写上的差异
优秀销售人员和普通销售人员的差别就体现在他们对这些内容的不同认识上，具体来说有几个方面：
(1)内容的完整性。优秀销售人员填写的内容完整性较好；而没有被录用的应聘者或者是普通销售人员则完整性较差，有些明显是敷衍了事。
(2)核心要点的把握。优秀销售人员能够把握问题的本质，掌握回答的核心要点，答案真切、生动；而其他人可能只是在讲理论，或者是闭门造车。
(3)笔迹是否工整，字迹是否向上。优秀销售人员的笔迹往往比较工整，结构严谨，字体向上偏。
(4)笔记是否偏重。优秀销售人员的笔迹偏重；而没有被录用的应聘者或者是普通销售人员则笔迹较轻。
为了全面了解一个人，除了要设计好招聘申请表的正面，还要把背面设计好。因为从正面我们只能获得一些基本信息，而背面的内容才是真正区别优秀者和普通者的关键。
3.如何设计应聘人员登记表的背面
应聘人员登记表背面的内容主要可以从以下5个方面着手设计：
(1)对销售工作的认识。优秀的人对自己将要从事的工作有比较深刻的认识，而普通人的认识则很肤浅。
(2)如何规划自己的未来。优秀的人往往为自己设定了短期目标、中期目标和长期规划；而普通人则大多是得过且过，没有长远目标。
(3)胜任这份工作的理由。优秀的人对自己有比较清醒的认识，他知道自己的长处在哪里，是善于谈判还是善于推销，普通人则很少考虑这些问题。
(4)工作中的最大长处。结合自己的特点和工作的性质，优秀的人能够在工作中发挥自己与众不同的优势。
(5)工作中的最大不足。除了认识到自己的优势以外，优秀的人对自己的劣势也有清醒的认识。
这5个因素综合起来和销售人员将来取得的业绩有密切的关系，通过这些因素，公司也能更深入、更全面地了解应聘者。相比之下，单纯的履历表中则不能反映优秀人员和普通人员的差别。
登记表最好是统一的格式，可以传真、网络下载、总台索取。登记表的内容要有证明人。
另外，设计的应聘人员登记表中最好能有证明人的签字，在备注一栏中再添加一条：“如果公司核实的情况和您填写的内容不一致，将取消录取资格。特此说明。”有了这样的警示性说明之后，应聘者就会认真填写申请表，不敢再掉以轻心，也不敢再弄虚作假。
××公司应聘人员登记表如表7-2所示。
第四节 招聘流程控制
1.如何识别假材料
据报道，在中国估计有50万人持有假文凭。文凭所代表的是一个人受教育的程度，与文凭相对应的，应该是持文凭者的学识和能力。在公司招聘新员工时，文凭仅仅是参考，关键是应聘者的学识和能力。如果学识和能力不过关，即便文凭是真的又能怎么样。
假文凭所带来的危害不仅仅是伪造学历本身，它会降低一个人的诚实度和进取心。对于持假文凭应聘者，公司一旦发现就应无条件地取消面试资格，因为对公司来讲，员工的诚实对公司才是最重要的。任何一家公司都不会接收不诚实的员工来公司工作。持假文凭者一般都没有进取心，这些人所持的假文凭一般都是大专或本科文凭，还有不少是自考和成人教育文凭。根据目前我国的高等教育体系，只要一个人有进取心，通过自己的努力来获取文凭的途径是非常多的。
持假文凭的人在学习方面肯定是没有进取心的，特别是当他拿着假文凭偶尔得逞的时候，他的不劳而获的欲望就会越来越强烈，不仅学习没有进取心，做其他事情也会没有进取心。久而久之可能会做假成瘾，甚至不惜在生活中做假，在工作中做假。对应聘者的假材料，作为用人单位并非束手无策，一般可以采取以下办法：
第一，观察法。观察法是指通过肉眼观察和与真文凭对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与需识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭作为参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
第二，提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。
如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫×××，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？”(其实，面试人员根本就没有这个朋友)；“×××学校的科技楼现在盖好了没有？”(没有人知道×××学校是否在盖什么科技楼)等等，根据应聘者的反应可以轻而易举地判断出文凭的真实性。
第三，核实法。通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极协助。
识别假材料通常有以下步骤：
(1)将应聘者材料中的内容分为两类：一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
(2)将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
(3)将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。
(4)由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。
(5)对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。
(6)以可信度最差的内容对应聘者进行提问。
(7)提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。
(8)面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反应就可以判断他是否在撒谎。
(9)一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，按未通过处理。
(10)如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。
核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。用人单位还可以登录中国高等教育学生信息网(网址：p：//www.chsi.com.cn)，进入中国高等教育学历证书网上查询系统进行查询。
2.初步淘汰
通过多种途径获得的候选人通常比岗位所需要的人数要多，也免不了鱼目混珠。为了防止明显不合格的人员继续参加以后各阶段的选拔，以节省时间、费用和提高效率，要对应聘者进行初步淘汰。初步的筛选可以分为两种情况：
第一，直接在现场对应聘者的筛选。对于直接到现场的应聘者，可以先由负责派发申请表的人员对明显不适合做销售工作的应聘者予以婉言拒绝(不发申请表)。对初步印象(如年龄、性别、外貌、体格等)合格的应聘者发给申请表。发给申请表后，要让应聘者据实填写，必要时请他们出示有关证件资料。负责招聘的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。淘汰标准可按销售工作的需要事先确定，衡量时可参考一些必备条件，如年龄、学历、工作经验等。
每个人都是有感情、有偏好的。大部分人认为帅哥、靓女做业务的能力会好一点，而看到一个相貌不好的人则可能从心底里不喜欢，实际上这些都是错误的看法。所以，在初步筛选的环节，要防止因个人的情感因素而导致偏差。
第二，间接对应聘者的筛选。发布了招聘信息或者参加各种招聘活动，可以得到众多应聘者的简历，对这些应聘者的简历根据销售岗位的需要进行认真的筛选，确定初步符合条件者进入下一个程序。
应聘者的简历往往是各式各样、五花八门。为了便于管理，很多企业可以使用标准化的应聘者申请表。这样做可以方便简历的管理，可以控制申请者提供的信息内容，也可以使不同应聘者之间的比较更加容易。
我们常常用填写问卷或表格的方式进行心理测试，测试的目的是考察人的性格特征。这同样也是检测销售人员是否优秀的一个好办法。
1.心理测试的关键要点
从现场收集招聘申请表到初步筛选等一系列环节结束之后，下面要做的就是心理测试。做心理测试就是给应聘者发放心理测试题，要求他在规定的时间里，根据自己的真实情况回答问题，主要检测的是情商(EQ)、推销能力、应变能力、心理承受能力等方面的素质。情商是非常重要的一个考核点，它包括了为人处世的能力、应变能力、自我情绪控制能力、自我情绪认知能力、他人情绪认知能力等。不同的人之间在EQ上有很大的差异。所以，假如我们设计的情商测试满分是200分，那么达不到110分就不能录用。
在进行心理测试的时候，需要注意以下要点：
(1)问卷的时间限制。应聘者必须在规定的时间里完成问卷，超过时间就表明应聘者在揣摩出题人的意图，所以超过时间的问卷是无效问卷。
(2)问卷的难度。通常，在问卷里会设计很多陷阱和逻辑问题，比如设置一些误导性的题目来干扰应聘者的思维，以便考察应聘者在受到诱惑的情况下能否从头到尾保持一致的选择。
(3)测试标准的适用性。另外大家还要注意，不同的行业、不同的企业所需要的销售人员的性格也是不尽相同的。每个公司都应该根据自己的文化、行业特征等实际情况确定测试标准。
(4)问卷没有方向性。没有方向性的意思是任何人都能看出问卷的意图，知道问卷想要考察的指标，所以这样的问卷是无效的问卷。举个最简单的例子，假如问卷中的问题是：您平时的业余时间是喜欢待在家里跟爸爸妈妈看电视，还是喜欢出去和朋友聚会聊天。即便是最傻的销售人员也会选择和朋友喝酒聊天，因为他知道待在家里和爸爸妈妈一起就代表没有开拓性、没有社会能力。所以，像这样一眼就能看出答案的题目是无法测试出销售人员的真正性格的，所以这样的问卷是无效问卷。
(5)好的和坏的要有所区分。在测试前如果把销售人员分成两组：一组是差的；另一组是优秀的。用同一份问卷进行检测的结果是优秀组平均得分62，差组平均得分63，两者没有明显的差异，那么这样的问卷不能区别谁是优秀的谁是差的。所以，这样的问卷也是无效的。
(6)和面试结果相近。如果问卷的方向性很好，对优秀组和差组的得分又有明显的区别，那么就可以用这样的问卷对应聘者进行心理测试。然后再将测试的结果与面试的结果进行对比和分析，如果两者基本一致，那么这样的心理测试就是有效的，它足以证明应聘者是优秀的。
2.心理测试表格举例
附带介绍一下，目前国内最权威的心理测试表格有两个：一个是16PF，共187道题，是国际上比较专业的测试题；另一个是目前常用的MBtI，共93道检测题，主要用于性格测试，该测试题把人分成了16种性格。如果能把这两种测试题综合使用，就可以对人进行深入的分析，得出更为科学的结论。此外还有很多心理测试的工具，这里略作介绍。
假如你是一个天使，从天堂来到人间，看到人间美丽的景色，有森林、草地、天空、大海、湖泊，那么你想停留在哪里？请你从下面的5个选项中选出一个。
A.茂密的森林
B.开满鲜花的草地
C.蓝蓝的天空
D.湛蓝的大海
E.静静的湖泊
用10套甚至20套这样的心理测试就可以挖掘出一个人的内心世界和性格特征，而性格决定了他适合的工作类型。有些人适合和机器打交道，有些人适合和人打交道。优秀的销售人员往往喜欢而且善于和人打交道，感觉和人打交道其乐无穷，但让他安安静静坐一会，他就受不了了。
目的与功能：
本测验考察个体的潜在销售能力。通过测量、分析个体与销售有关的各种潜质，为考察个体是否适合做销售工作作出一个较为客观的评价。本测验如果用于企业对员工的测验，可以为领导者甄选销售人才提供有益的参考，帮助企业管理者了解员工的销售潜力，为合理安排工作发挥个人特长提供必要的参考。
适用对象：
1.广泛适用于任何希望了解自己销售潜力的人员。
2.适用于对组织全体管理人员的集体施测，可了解各级管理者的销售潜力，为发现销售人才并知人善任提供建议和依据。
使用说明：
每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意与否作出选择。测验由20道题目组成。
测验时间约为15分钟，要求应试者凭直觉作答，不用过多考虑。
指导语：
这是一份关于个人观点的测验调查，下列每一句陈述是否与您的行为或想法一致，请用“1”、“2”、“3”表明您的观点，“1”表示“不符合”，“2”表示“基本符合”，“3”表示“非常符合”。请尽快回答，不要遗漏。
计分规则：
本测验题目全部为正向计分题目，即选择“1”记1分，选择“2”记2分，选择“3”记3分。合计后的总分即为测试者的销售潜力得分。
测验分数的解释：
不同的人，能力各不相同。销售潜力也是一样，分数的高低反映了销售人员工作潜力的差距。表7-5是对测验不同得分的评价。
心理测试工作不是高科技，既不高深也不复杂。如果想在招聘的过程中选拔出优秀的销售人才，那么就应该以现有的优秀人员为标准设计心理测试，把好的和差的划分出来，形成一个判别依据。从此以后就不必在招聘工作中以相貌、文凭、身高、谈吐等外在因素作为指标寻找人才，因为你已经掌握了决定销售人员是否优秀的深层次原因。这些工作做得越细，就能得到越可靠的测评依据。
1.面试的作用
面试是招聘工作中非常重要的一环，也是企业能否招聘到合适的销售人员的关键所在，总体来说，面试有如下的作用：
(1)核实申请表上的资料，询问相关情况。
(2)通过应聘者的表现，判断其未来实际工作的效果。
(3)使应聘者加深对企业和应聘职位的了解。
(4)可以听取应聘者对将来工作的设想。
2.面试的类型
依据不同的标准，面试可以有不同的分类方法。
根据面试达到的效果，可以将面试分为初步面试与诊断面试。
(1)初步面试。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用。
(2)诊断面试。诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。这种面试对应聘者能否被录用至关重要。
根据参与面试过程的人员构成，可以将面试分为个别面试、小组面试、集体面试和流水式面试。
(1)个别面试。个别面试是一对一的面试，这种形式有利于双方深入了解，但结果易受面试人员的主观因素干扰。
(2)小组面试。小组面试是多对一的面试，可提高面试结果的准确性，可以克服个人的主观偏见。
(3)集体面试。集体面试是多对多的面试，通常是由主考官提出一个或几个问题，引导应聘者回答、讨论，从中发现、比较应聘者的表达能力、思维能力、组织能力、解决问题能力、交际能力等。集体面试的效率较高，但对面试主考官的素质要求也高，并且每位主考官在面试前对每位考生的情况要大致了解。
(4)流水式面试。流水式面试是每一个应聘者按次序分别与几个主试者面谈，面试结束后，主试人聚集在一起，汇合及比较对应聘者的观察与判断意见。这种方法能对应聘者所具有的兴趣、特质加以全面考察，具有较大的优越性。
根据面试组织形式标准化和程序化程度，可以将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
(1)结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。在面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。结构化面试减少了主观性，对考官要求较小，不足是难以随机应变，收集信息的范围受限制。这种方法成功的关键在于事先要做充分的准备。
(2)非结构化面试。非结构化面试也称开放式面试，没有固定的面谈程序，面试者提问的内容和顺序都取决于面试者的兴趣和被试者现场的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。这种面试的优点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
(3)半结构化面试。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总起来说，半结构化面试有很多优势，在面试过程中的主动权主要控制在主试者手中，具有双向沟通性，可以获得比申请表中更为丰富、完整和深入的信息，并且，面试可以做到内容的结构性和灵活性相结合。
3.面试的过程
大部分的面试都包括五个阶段，在不同的阶段中，适用的面试题目类型也有所不同。
第一个阶段是建立阶段。这一阶段的主要任务是创造一种轻松、友好的氛围，便于双方在后面的面试过程中更好地沟通。在这一阶段通常讨论一些与工作无关的问题，如天气、交通等，这部分内容大致占整个面试内容2%的比重，在这个阶段主要采用一些简短回答的封闭性问题，例如，“今天天气真冷，是吧？”“我们这个地方容易找吗？路上堵车吗？”
第二个阶段是导入阶段。在导入阶段主要问被面试者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解其紧张的情绪。这些问题比较宽泛，有较大的自由度，如让面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。导入阶段占整个面试的比重大致为8%，这一阶段最适用的面试题目是开放性的题目，比如，“你能介绍一下你现在工作的主要职责吗？”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”、“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。
第三个阶段是核心阶段。这一阶段是整个面试中最为重要的阶段，在核心阶段着重收集关于应聘者核心胜任力的信息，并依据这一阶段的信息在面试结束后对被面试者作出是否录用的决定。核心阶段占整个面试的比重为80%，在这个阶段可以将开放性问题、探索性问题、假设性问题、封闭性问题和行为性问题结合起来，这将会有效得出关于面试者的关键胜任能力的信息。
第四个阶段是确认阶段。在这一阶段要对应聘者关键胜任能力的判断进行确认，确认阶段在整个面试中所占的比重为5%。这一阶段所使用的问题最好是开放性的问题，例如，“在刚才的那个例子里，你妥善地处理了顾客的异议，你能不能概括一下处理顾客异议的基本步骤？”
第五个阶段是结束阶段。在结束阶段，主考官检查自己是否遗漏了关于哪些关键胜任能力的问题，并加以追问，而且应聘者也可以借这个机会来推销自己，表现职位所要求的关键胜任能力。结束阶段占整个面试的比重为5%，在这个阶段，可以适当采用一些关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。例如，“你能够再举一个例子，说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户吗？”
在面试中，一般应注意面试提问的技巧。主要包括以下几点：
首先，最好不要提出那些让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的题目，因为对于他的回答无法判断真假。例如，假设问一名应聘者：“你认为自己最主要的优点是什么？”他可能回答：“我很善于沟通。”这样的答案是不能提供任何有价值的信息，因为无从验证他回答的真实性。比较好的一个解决办法就是追问一个行为性的问题，例如，“请你举出两个例子来说明你在工作中是怎样有效地与人打交道的？”这样，应聘者就必须讲出自己经历中的实例来证实自己的答案。
其次，要注意问话中的取悦性。为了避免应聘者为了取悦考官，伪装自己，要求考官在面试时最好能从头到尾一直保持微笑。因为人只有在最放松的情况下才袒露自己的真实想法。如果考官很严肃，应聘者就会打起十二分的精神，不敢有一丝松懈；如果考官满面笑容，应聘者就会很放松，说话时就会不自觉地表达真实情感。所以，一定要让应聘者彻底放松。
在面试过程中，不能给销售人员任何信号，只有在取悦他的情况下，他才会暴露自己最真实的一面。要做到这一点并不难，考官问话的时候可以扶在桌子上，不管应聘者回答的是对是错，都点点头。考官一点头，应聘者就误认为考官非常满意他的回答，说不定会兴奋起来滔滔不绝地讲个不停，但说得越多，暴露得越多。总之，考官任何不满意的手势、表情，都会让应聘者隐藏自己。所以，考官从头到尾都要微笑，不给应聘者任何反感的眼神、信号，要让他始终感觉状态良好。
再次，应该避免封闭式的问题，尽量采取开放式的问题。封闭式问题有点像对错判断或多项选择题，回答只需要一两个词。例如，“你是哪里人？”“你经常跑步吗？”通过这类问题，应试者可能会对主试者的意图作出猜测。如果单纯地使用封闭式问题，也会导致谈话枯燥，产生令人尴尬的沉默。因此，应该将这些问题改成开放性、诱导性的问题，并适当采用探寻式追问。在你提出开放式问题时，别人会感到放松，因为他们知道你希望他们参与进来，充分表达自己的想法。比如，“你和朋友发生矛盾的时候你是怎么做的？”等应试者回答完了之后还可以追问他：“这件事对你们以后的交往有什么影响？”
在实际面试中，对应试者的提问不外乎针对工作经验的提问、针对工作动机的提问、针对进取心的提问、针对工作态度的提问、针对分析判断能力的提问、针对应变能力的提问、针对自知力与自控力的提问、针对人际交往与适应性的提问、针对专业知识及特长的提问等。
1.针对工作经验的提问
近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、职务的升迁状况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等都是工作经验提问的要点。从被试人所述工作经历中，可以判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质特征。
·你毕业以后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？
·你现在或最近所做的工作是什么？你担任什么职务？
·请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。
·你认为你在工作中的成就是什么？
·在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付这些困难的？
·你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
·你在工作中有什么收获和体会？
·请谈一下你在这个组织中的职务升迁和收入变化情况。
2.针对工作动机的提问
工作动机评价要点是：过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价，离职的原因，求职的目的，对所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等，考官可从中了解本单位提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。
·请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等。
·你对现在的同事和主管是怎么看的？你认为他们有什么优缺点？
·你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合你？
·你为何选择来我公司工作？
·你对我公司了解有多少？
·你对我公司提供的工作有什么希望和要求？
·你为什么要报考这个职位？
·你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？
·你在生活中追求什么？
·近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导(主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，这时你该怎么办？
·请结合这次报考，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？
·你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
·你喜欢什么样的领导与同事？
·对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？
·你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
3.针对进取心的提问
奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解被试人事业心和进取心，对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据是：
(1)目光：被试人目光是否敢于正视主试人，目光是否平视、坦然。
(2)姿势：是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨。
(3)语言：表达是否声音低、弱、颤抖，语调平淡，情绪化，表达不流利。
·你在工作中追求的是什么？
·你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？
·你对现状满意吗？为什么？
·你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
·你经常向领导提合理化建议吗？
·你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？
·你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？
·你认为这次面试你能通过吗？
·你对自己有什么工作要求？
·领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你会怎么样去处理？
·你认为成功的决定性因素是什么？
4.针对工作态度的提问
工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作、奋发向上？
·你们单位管得严不严？迟到、早退、怠工现象是否经常发生？你在这方面表现怎么样？
·你认为单位管得松一些好，还是严一些好？
·你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？
·你最喜欢这个工作的哪个方面？最不喜欢哪个方面？
·你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？
·除本工作外，你还在其他单位兼职吗？做什么第二职业？
·你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？
·你对自己现在的工作状况满意吗？为什么？
·如果我们雇用你，你准备为我们工作多少时间？
·你认为你能对我公司做什么贡献？
·你如何看待加班？
5.针对分析判断能力的提问
对主试人所提问题是否能够通过分析、判断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见用通顺、畅达清楚、明白的语言表达出来，口齿是否伶俐，音调、音量、节奏是否正确。
·你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？
·你认为怎样适应从学校到社会的转变？
·你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
·你认为如何解决我国的下岗待业问题、治安问题？
·你认为成功的关键是什么？怎样才能做好本职工作？
·你认为自己适合做什么样的工作？
·提出一些小案例，要求其分析判断或简述：
案例一：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，人们对政府采取措施禁烟各有不同的看法，你如何看待这个问题？
案例二：有句名言：失去监督的权力，必然产生腐败。对这句话你是怎样理的？
案例三：请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？
6.针对应变能力的提问
头脑的机敏程度，对突发事件或意外事件的应急处理能力，对主试人提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快作出合理、准确的回答。
·我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎样证明你能做好这项工作？
·我们凭什么录用你？
·案例一：你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？
·案例二：在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭到周围同志的讽刺挖苦，这时你会如何处理？
·案例三：在一次重要会议上，领导在做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应该怎么办？
·案例四：在实际工作中，你的某个观点同事们非常赞同，而你的上级却不满意，这时你会怎么办？
·案例五：王科长不苟言笑，平时神情很严肃，没有人不怕他。一天，你正和同事小张议论他，谈完一转身发现王科长就站在你们旁边，对此你怎么办？
·请说出一块砖头的各种用途，越多越好。
·请你谈谈蚊子和老虎的共同之处，越多越好。
7.针对自知力与自控力的提问
被面试人是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点，正确地认识评价自己，在遇到批评、受到委屈、遭遇挫折、打击以及有工作压力时，是否能够克制、宽容、忍让、理智地对待与处理。
·你认为自己的长处和短处是什么？怎样做到扬长避短？
·你认为自己的工作有什么不足或欠缺？
·你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
·你的上级主管和同事怎么评价你？你认为评价得准确吗？
·领导与同事批评你时，你如何对待？你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？
·在部门大会上，领导当众错误地批评了你，你如何处理？
·最近一段，你发脾气或与人争吵是什么原因？
·你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？
·在一次业务会上，你的讲话，领导非常不满意，并当众批评你，你会怎么办？
·假如这次考试你未被录取，你今后会做哪些努力？
8.针对人际关系与适应性的提问
考察被试人是否乐于、善于与人交往，参加社交活动的频率和社交范围、人际关系处理艺术如何，有无人缘，对新环境、新工作的适应性如何等。
·你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种常与陌生人会谈的工作吗？
·你经常参加哪些社团活动？喜欢哪种集体活动和聚会？
·在聚会或集体活动中，你一般扮演什么角色？
·你经常和同学、朋友聚会吗？你常常发起这样的聚会吗？
·你喜欢和哪些人交朋友？你和同事之间相处得很好吗？
·你习惯与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很亲密的人相处？
·从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你是否感到不适应？你能很快适应吗？
·你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？
·你在单独外出旅行时，是否感到孤单？是否常能结识一些朋友？
·你怎样与你不喜欢的同事安然相处、共同合作？
·近来你有没有同朋友或同事闹过别扭？如果有，是什么原因？
·你们处的副处长周某安排你撰写一项季度工作计划，当你完成后，送交副处长审阅时，他很不满意，但你计划中许多想法得到处长的赞同，遇到这种情况你该怎么办？
·你是否认为自己是一个比较受欢迎的人物？
·你在单位里的朋友多吗？
·如果让你带队赴国企了解下岗再就业工作情况，你将如何组织？
·如果你父亲要过70寿辰，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？
·假如你被录用后不久，你接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？
·假如让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？
·当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的意见不一致时，你该怎么办？
·如果由你牵头，组织有关处室制定2011~2015年的5年发展规划，你应该如何开展工作？
·你喜欢做什么运动？经常参加锻炼吗？你上班是坐车还是骑车？一般你什么时候休息？什么时候起床？
·你在很疲惫的情况下，需要多长时间能恢复过来？
·请谈谈你休病假的情况。
·你业余时间是怎么度过的？你喜欢看什么电视节目？喜欢读哪些书籍？
·你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？
·你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？
·你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
9.针对专业知识及特长的提问
专业知识及特长评价要点是：学习经历，专业，学位，主修课程，接受过的专业训练，做过的专业研究，专业特长等，掌握专业知识的深度和广度及灵活运用的能力。了解被面试人是否具有本岗位所需要的专业知识和专业技能。
·你在大学里学的是什么专业？专业课程有哪些？该学校的本专业科研教学水平在全国处在什么位置？
·你在大学的成绩怎样？哪些课程学得好？对哪些课程感兴趣？
·你接受过哪些特殊专业训练？在哪里接受的训练？训练了多长时间？有什么收获？
·你认为你有什么样的专业特长？你做过什么样的专业研究项目？
·你有什么级别的专业资格证书或能力证明？
·近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍？是否参加过什么专业学习？
·你对本专业的现时发展情况了解多少？
·有关专业术语和有关专业领域的问题。
·专业领域的案例分析或现场操作。
·单位主管和同事对你的专业特长和能力如何评价？
1.面试中的注意事项
在面试中，作为销售经理一定要控制好现场，为此要注意以下事项：
首先，在招聘的过程中一定要尊重应聘者，所以面试的时候要提前关闭手机，拔掉电话线，并通知助理人员不管发生什么事也不能影响面试。这一方面是对应聘者的尊重，另一方面也保证了考官能够集中精神做好面试工作。
其次，面试时，座位的布置也很重要。考官应该坐在桌子的后面，与应聘人员保持2~3米的距离。这个距离使应聘者只能看到考官的上半身，而看不到下半身，但考官可以看到应聘者的全身。如果考官和应聘者坐得太近，考官就丧失了威严；相反，坐得太远考官又看不清应聘者的表情。只有在距离2~3米时，应聘者才会处于一个开放式的、暴露式的环境里，使考官清楚地看到应聘者的全身，以便观察他的坐姿、说话时的身体语言、表情等。
再次，还需要注意的是给应聘者准备的椅子最好不要有扶手，因为扶手会遮掩应聘者的一些动作，还要尽量把椅子固定下来，因为有20%的应聘者有取悦性，他会主动把椅子搬得离考官近一点。
2.前后30分钟的评分差异
“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”这句话说的是人们在身处其中时，往往会被当时的环境、情感所迷惑，丧失了原有的分析能力和判断能力。面试评分也是一样，现场评分往往要高于事后评分，这就是因为考官被当时的气氛干扰，不能作出比较客观的估计。所以建议不要给应聘人员现场打分，最好等30分钟以后，比较冷静清醒的时候再评分。事后评分就要求我们做好现场记录，将面试的点点滴滴都认认真真、仔仔细细记录下来。等面试结束后，休息20~30分钟，出去抽抽烟，喝喝茶，回过头来再打分。这样，评分的准确性就会大大提高。
要想提高评分的准确性，还要注意不能一个人评分，因为每个人都有偏好，结果难免有失偏颇。最好是由一个招聘小组集体打分，这样的结果会更客观，准确度也能大大提高。
招聘小组里最好有一个30岁以上的女性。女性，尤其是30岁以上已经结婚生子的女性更擅长考核应聘者。这是由于生活习惯形成的。男人们通常不带小孩，小孩的吃喝拉撒大多都是女人的事，所以做过母亲的人只要抱起孩子就知道他为什么哭闹，是饿了，要玩具，还是想让妈妈抱抱。在没有语言的时候女性就能够通过表情和身体语言判断一个孩子的需求，所以做了母亲的女性在评价人时准确率很高。招聘小组里最好有一个30岁以上的女性，这样可以大大地提高评分的准确性。
3.销售经理在招聘中容易犯的错误
在销售人员的招聘中，销售经理是至关重要的一个角色，但在实际当中，销售经理总会犯这样或那样的错误，销售经理在招聘中容易犯的错误主要有以下几种：
第一，按个人喜好招聘新人。在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的。销售经理也是一样，他们倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种做法显然是错误的，因为一个人是否优秀不能以衣着打扮、文凭经验为评价依据，为公司选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。
第二，匆忙招聘销售新人。每个单位都应该建立人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时再慌慌张张地进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司招不到真正符合要求的人。
第三，销售经理是万能的。有些经理认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没关系，只要经过自己半年的调教、指导就能成为顶尖业务员。这样的想法大错特错。一个人从小到大，由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的。因为这些东西往往是天生的，改变的难度很大。
第四，找不到高手。有些公司没招到优秀的人才就找借口说自己公司既没品牌，也没名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀人才。这种说法也是错误的。人才不是没有，而是缺乏选拔人才的好制度、好标准。
销售经理在招聘前应该先自我反省是否有下列情况：
(1)对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都起立询问，“先生(女士)您好，这里是简历表，请您填一下”。相反，如果不尊重应聘者，“如果大学没毕业，我们公司是不要的”，这样就会伤害应聘者的感情。
(2)对公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。
(3)绝对不招比自己能力强的人。“比我还厉害，那我还有饭吃吗，这样的人我可不敢用，还是招那些不如我的吧。”
如果销售经理存在以上错误行为的话，公司的情况一定是越来越糟，会逐渐形成恶性循环。实际上，对公司来说再没有比招聘更重要的事情了。不要过于相信销售经理有能力招到顶尖的销售人员，他的地位决定了他的局限性，必须靠有效的流程去辅助他。
第五，自己的话太多。有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了说明会。不管应聘者愿不愿意听，自己哇啦哇啦先说半天。实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适不适合公司的岗位，是否具备这个岗位所需的天赋和才能，这才是最重要的。
面试时除了仔细倾听应聘者的回答，还要特别观察应聘者的身体语言，这一点非常重要。一般来说，观察身体语言有以下几个步骤：
第一步：扫描。即全身扫描，主要观察应聘者的着装服饰是否专业，体现出什么样的审美和气质。
第二步：聚焦。全身扫描后，要将目光聚焦到对方的眼、嘴、手。眼睛是心灵的窗口，从眼睛能看到人的内心世界，而且，不同的眼神能传达不同的信息。嘴唇也能透露人的信息，大张着的嘴和禁闭着的嘴表达的情感肯定不一样。手势也会说话，不同的手势、动作表达了人当时的心态、情绪等。
第三步：放大、分析和判定。通过聚焦我们已经看到一个人主要的身体语言，那么接下来就是分析和判断这些身体语言传达的信息是什么，是否在说谎，情绪如何。
身体语言作为人的一种表达方式，在更大程度上较为真实地反映了人们的想法和意图，暴露出一个人很多潜在信息。从某种意义上说，甚至可以认为口头语言是身体语言的补充，故而在面试的过程中，主试者要注重对应试者身体语言的解读，这样才能更深入地了解他们的真实想法。那么如何通过身体语言识别一个人呢？
1.空间语言
在面试的时候，取悦性很强的人会把椅子向考官移一移。而有些人又可能把椅子朝后移一移，所以从应聘者移动椅子可以判断一个人。
2.眼神
正如前面所说，眼睛是心灵的窗口，它不会欺骗人。所以观察一个人的眼神是否自然、专注还是游离不定就能知道他是否自信、是否坚定、是否在说谎。
应聘者在面试刚开始的时候都会有点紧张，这一点也可以从他们的眼神里看出来。这时考官要尽量缓解应聘者的紧张情绪，和他们随便聊几句，“路上还顺利吧，不堵车吧，你的简历我们看过了，还不错”。等三五分钟后，应聘者彻底放松了再开始面试。
3.手掌语言
有的销售人员在应聘时，整个手掌放在前面，呆若木鸡，自始至终不动一下，就像听报告；有的人在应聘时则有很丰富的肢体语言，这种人通常比较积极、有冲劲，而且对别人也有较好的影响力。
手掌语言有丰富的含义：指责、控制、摊牌。在面试的时候一些应聘者被考官紧紧追问，或者是销售人员在和客户谈判的时候，被客户逼得很紧，就双手一摊，“事实确实如此，我已经无能为力了，这是公司的原因造成的”，这说明他已经说真话了。
需要注意的是，撒谎的时候人往往也会用手掌来掩饰。举个简单的例子，小孩子说谎的时候往往有捂嘴的动作，成年人说谎的时候则是不自主地擦擦汗、摸摸头、扶扶眼镜或者是拧拧领带。手掌语言的一个重要的作用就是检测应聘者有没有掩饰撒谎。
还有一种手掌语言是抱胸，这种动作有几种含义：第一，排斥。如果应聘者有这样的动作，则说明他对公司不感兴趣；领导在听下属汇报工作时有这种动作，也说明他对员工的话题很没兴趣。第二，防备。举个简单的例子，在电梯里，一个女性遇到一个男性的时候，百分之六七十都会有这样的动作，她会把包抱在胸口，以防备坏人。
4.握手语言
握手是一种见面打招呼的常用礼节，面试时与应聘者第一次见面经常都要握手以表示礼貌。在我们的现实生活中经常见到以下几种形式：
(1)上下级之间。邓小平主席和江泽民主席握手的时候，邓小平是上级、江泽民是下级，邓小平一定是把手掌盖住江泽民的手，而江泽民则略微鞠躬表示敬意。如果面试的时候应聘者也盖住考官的手，那这个人一定是狂妄自大。所以从握手的方式也能看出销售人员的自信程度。
(2)平级之间。平级之间的握手是垂直的。比如江泽民和克林顿就是垂直握手，因为两个主权国家的地位是平等的，与考官握手的正确方式是向后面偏一点，有一定的力度，但不能用力过大，也不能左右摇晃。考官也应该注意自己握手的方式，要有礼貌，尊重应聘者，且不能伸出一双没有任何感觉的手。在销售人员离开的时候，考官通过握手完全能感觉到应聘者的自信以及他对考官的尊重程度。
5.手势和臂语言
常见的手势和臂的语言有塔形手、防备型的、焦虑型的和决定型的。塔形手是专家常用的手势，在各种招标会、研讨会上能经常看到。如果在面试过程中，应聘者也摆出这种手势，那他就是把自己当成专家了，这是一种自大的表现。两只手交叉则说明人很焦虑。还有一些手势代表应聘者对这个职位很感兴趣，想说服考官；应聘者决定性的手势表达的意思是他太想得到这份工作了，这份工作太有诱惑了。
6.评价性手势
评价性手势也很重要，通常领导在讲台上讲话的时候，通过评价性手势可以了解人们当时的情绪：
(1)呆若木鸡，两眼垂直，一副不愿意听的表情。这就暗含着因为是领导讲话，不得不听，但是又不愿意听，所以假装听。
(2)身体前倾，两眼发光。这表明听课的人对领导所讲的信息感兴趣或者非常重视。
(3)当听者跷二郎腿，身体向后倾斜的时候，代表的意思就是“怎么还没讲完，还要多久啊”。
7.座位的选择
我们还可以根据应聘者臀部坐在椅子上的位置判断他的性格。一般有三种方式：朝后仰，坐在中间和向前倾斜。有的人是坐满整个座位，然后靠在椅背上，这是一幅无所谓的样子；有的人警惕性很高只坐了一半；还有的人只坐了1/3~1/4，而且身体前倾，反映出他在认真倾听，想问话，想得到答案，这样的人往往是很积极的。一般来说，坐的位置越靠前代表他的亲和力和进取心越大。
8.视线的秘密
眼睛是心灵的窗户，透过窗户向内窥视，可以从中感受到对方的情绪和性格。正所谓：“语意不同，详焉各异。”人的眼神和视线往往是内心世界的反应，会透露出无法从语言观察出来的信息。
(1)视线朝下是怯懦的证明。一般而言，视线略微朝下，或一接触对方的眼睛就悄然地移开视线，是认为在年龄或社会地位上对方处于高位或认定对方为强悍之人，因而在谈话时多半会有一种紧张感。在这种场合下，手、脚的动作或坐的姿势会显得别扭，这种人多半是属于温和而内向的性格。
应聘者在面对考官时多少会有些紧张，这是难免的，因此，作为面试官，要懂得掌握好说话的技术，尽量让应聘者放松，这样才能看出他们的真实水平。
(2)笔直的视线是敌对的表示。牢牢地盯住某一点而凝视不动的眼神具有非常深刻的含义。当收到严重的打击或者带有强烈的敌对心理时，往往会出现这样的眼神。
(3)焦点不定是情绪不安的表现。当人们心不在焉或失去安定感的嗜好，就会出现茫然呆滞的眼神。而对他人的谈话毫不关心时，也会出现这种眼神。
(4)朝上的视线是自信的表现。谈话时视线略微上扬的人通常对自己的地位或能力充满自信，性格也属于外向而开朗的类型。政治家通常会表现出这种视线。视线略微上扬的人多见于官员或公司主管。
9.脚的前后幅度和摆放
身体语言的最后一个方面是脚的前后幅度和摆放。细心的人会发现国家领导人每次开会时的身体语言，一般都是坐在中间，呈一种放开型的姿态，脚基本上是向后，脚踝交叉，身体前倾。
我们在地铁里、公交车上、家里基本上是怎么舒服怎么坐。但是在面试招聘的时候任何细微的动作都会收入考官的眼里。正确的应聘方法是尊重人，双脚平放，身体前倾，并用感兴趣的眼神注视对方，还要做一些记录，认真回答考官的提问。
事实上，在面试的过程中，销售人员说的话反而是其次的，更重要的是观察他的身体语言，注意看他谈话时的整个面部表情、手势、脚的摆放等。通过这些信息，考官可以判断应聘者有没有撒谎，是否在积极倾听。
1.签订劳动合同
经过面试，把具备销售人员素质的应聘者选拔出来。接下来的工作就是对录用的应聘者办理好各种入职手续并签订劳动合同。
销售人员聘用合同范本
甲方：__________
乙方：__________
为拓展甲方产品市场，甲方现聘乙方为甲方在外地区的产品销售员，为互惠互利，促进销售，经双方商议，协议如下，望双方共同遵守。
一、聘用期
___年__月__日至__年__月__日止(共__年，含3个月试用期)。
二、基本指标任务
从受聘之日起，乙方每月需按不低于甲方规定底价价格销售，并完成每月×××的基本定量任务，其他任务根据人员及市场实际情况确定。
三、底薪工资
乙方完成月指标任务(以货款到账为准)，甲方发给底薪工资×××元/月(按照员工试用期合同标准)。
四、销售对象
按公司规定的产品及产品型号而定。
五、业绩提成
1.所有产品原则不能低于底价销售，特殊情况需经甲方同意后方可实施，否则计入业绩，余后平衡处理。
2.超过每月销售任务的部分按2%提成。
3.原属甲方用户业务不计入提成。
六、结算
按月考核结算，以货款到账为准。
方法：扣除规定的月基本指标任务后，余额部分按计提方法结算并一次性支付乙方，特殊情况由甲方作出支付时间，但不超过1个月。若乙方未完成指标任务，可暂由甲方预支费用，由余后业务冲抵，但不超过3个月。
七、其他要求
1.所有产品实行全额货款到账后发货，不赊账欠款，特殊情况经甲方批准后，方可实施。
2.乙方不得在甲方产品用户中进行促销，否则将解除协议，造成的损失甲方有权追究乙方经济责任。
3.乙方须服从甲方安排的临时性任务，如内务、送货、接货、催款等。
4.礼貌待人，仪表端庄，遵守法律、法规，工作任劳任怨。
5.严守甲方商业秘密，不得出卖、泄露甲方商业机密；否则，甲方有权解除协议及有权追究乙方经济和刑事责任。
6.乙方不得利用甲方名义，从事非甲方所供产品销售和非甲方工作范围的其他事情，否则造成的损失由乙方自行承担，甲方有权追究责任。
7.所收货款(支票、汇票、现金)原则必须当天交予甲方财务主管和负责人，并办理交接手续，否则，造成的损失由乙方自行承担。
8.乙方连续3个月完不成甲方指标任务，甲方有权解除协议。
9.本合同未尽事宜由双方协商，并由甲方酌情处理。
10.甲、乙双方中，若一方要求解除协议(不含试用期)，需提前1个月通知对方，另一方须积极配合，5日内完成交接好一切工作手续；否则，造成损失甲、乙各方有权追究对方经济责任；协议解除后，乙方业务当属甲方所有，乙方不再计提。
协议一式两份，甲、乙双方各持一份，具有法律效力，未尽事宜，协商解决。此协议自签字之日起生效。
甲方：__________(签字或盖章)
乙方：__________(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)
签订日期：____年____月____日
2.计划第一周的工作
任何新工作，第一周都是比较紧张和不舒适的。销售经理的任务就是确保第一周尽可能有成效。这听起来简单，但有这样的现象：公司雇用了新人，然后因为销售经理忙于处理危机，而让他们第一周没有任何事情做。
在开始的几天，给新雇员分派一位指导或顾客，直到他们对公司感到适应。也可以在前几周为他们准备系列活动，目的就是使你的新职员能有效地很快融入到新的环境中去。一个销售人员在为公司工作的头一年，连续的指导很重要。高级销售人员在第一周担任新雇员的指导者，也可作为非管理上的辅导教师，帮助新人理解公司文化。对新雇员每个月要有一次会议，以确保对他们的行为满意，让销售人员了解他们自己正在做什么。在帮助新雇员度过工作的第一周上，下列建议可让新销售人员感到适应，也可帮助他们调整自己的新工作。
(1)如果是一家小公司，考虑做一本小册子，包括在公司中的每个人的照片、姓名、部门工作职责。新雇员将能够很快知道其他人的名字和如何使自己适应这个组织。
(2)安排和直接主管、部门经理、高级雇员一起午餐，这可使关键的人物能给新人提供建议和指导。
(3)让新招聘的销售员在每个部门工作一天的时间，这样一旦他们开始进行销售，他就可以对他要打交道的人比较熟悉。
(4)在经历了几个月工作后，一定要给新业务人员确切地评价反馈，无论是肯定的还是否定的。许多销售经理心里知道新人现在干得不错，什么也不说；也不给予鼓励，其实，对新雇员进行及时肯定很重要。
(5)尽可能让现有的业务代表和新人见面，这能使新雇员对销售情形有更广泛的考察和了解，也使他们熟悉其他团队成员。
(6)记住已经雇用了这些人来担当销售职位，要不断地培训他们，在销售过程控制、业务实践和技术上都要提高。许多公司雇用销售人员，头几个星期就让他们处理产品问题，而不是集中于销售问题，这是不对的。
3.入职一周的观察
招聘到一个差的销售人员，即便只有很短的时间，也会给公司带来巨大损失。公司除了要付给他一定的工资外，还要支付相关的电话费、办公费、差旅费等管理费用。除此以外，公司因为用错人，还可能丢掉客户，这一项机会成本是非常可观的。其实，只要通过一周的培训就能判断一个人是不是适合做销售。因为在这1周5天的工作日里，该销售人员80%的本性都会暴露出来，这是绝佳的观察日期。
(1)着装的清爽。有些人在面试的时候还是职业套装，培训的时候就走了形。作为销售人员最低要求是整洁、大方。衣服要洗干净；头发要梳理干净，胡子也要刮干净。如果连最基本的礼貌都没有，又怎么会去尊重客户。
(2)时间的先后。培训时每天早上8点半准时上课。有些人总是8点一刻就到教室，帮老师架笔记本，给老师倒水，准备白板刷，非常勤快；另一些人永远是8点半准时到；还有一些人永远是8点35分进来。这反映了销售人员做事的态度是否积极，也是我们考察的重点。
(3)座位的先后。在单位开会的时候，关心老板、关心课程的人会坐在前面，随时举手回答。而有些人永远都坐在后面，一会出去抽烟，一会去洗手间，不停地开小差。坐在后面的人常常是回避老师的眼光，怕老师提问。事实上，上课提前来的永远是那几个人，开会坐在前面的也永远是那几个人。这就是态度不同、人性不同的表现。
(4)眼神的好奇。当培训老师站在讲台上的时候，能够直接观察每个人，他一眼就能看出来谁是真点头，谁是假点头，有没有认真听课。认真听课的人头部都是倾斜的，假装听的则是呆头呆脑，眼睛乱转。有好奇的眼神的人代表他态度认真，有求知欲。
(5)提问和回答问题。在课堂上讲课，永远都存在一个二八定律：20%的人在积极回答提问又积极发表意见；80%的人永远是一言不发，回避提问，不想发表意见。这也是我们考察的一项重要内容。
(6)最后离开的人。吃快餐和公司聚餐不一样，快餐是工作餐，越快越好；而公司聚餐是个团聚，是大家相互交流、培养感情的好机会。这里要考察的是谁能留到最后。
在日常的公关活动中，每个人的心态会全部表现出来，是否乐意帮别人，是否有礼貌，做事是否主动积极，是否善于回答问题，是否尊重别人，这些问题对销售人员来说非常重要。如果你的公司没有条件做心理测试、现场招聘，那么就要做好新员工一周的考察工作。只有这样，招聘工作才会改善，才能选拔出顶尖的销售人才。