人事考核和绩效管理是人力资源管理的两个重要组成部分，人事考核的作用在于通过公平合理的评价考核手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的标准。另一方面，企业需要经常进行人事考核，以便及时了解员工的工作状况，为正确的人事决策提供前提和依据。而绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩。
第一节 人事考核准备工作
人事考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。完成这个评价的过程不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工有计划地改进工作，以达到组织发展的要求。
一、制定工作要求
这部分的工作就是针对每个岗位和职务编写职务说明书，编写职务说明书是考核工作的依据，是进行考核工作的必要前提。
二、绩效标准的确定
所谓绩效标准，是指员工完成工作要达到的状况。一般来说，绩效标准应该具有如下特征：
（一）标准是基于工作而不是基于工作者，即对事不对人。
（二）标准是通过努力可以达到的。
（三）标准为人所知。
（四）标准是经多方讨论确定下来的。
（五）标准要尽可能具体且可以衡量。
（六）标准要以书面形式印刷出来。
（七）标准要有实际限制。
（八）标准可以改变，并且要根据情况变化，及时更新。
三、考核工作注意事项
（一）考核工作要和组织的工作特点相结合。
（二）考核过程中要充分的沟通。
（三）考核要做到被考核人心悦诚服，不能以权势压人，要注意和思想工作相配合。
（四）主考者要接受培训，具备相应的评估考核技能。
（五）管理控制要适度，考核本身就是一项强制性的工作，而非自愿的工作。适当的控制必不可少。
第二节 人事考核种类及工作程序
人事考核主要包括日常考勤、绩效考核、任职资格考核等几方面，每一种考核都有它特定的作用和目的，只有综合运用这几种考核方式，才能得到完善、公正、真实的考核结果。
一、日常考勤
员工日常考勤是员工工作考核的基础，首先各部门使用签到簿对本部门职工日常出勤情况进行考核，然后根据部门考勤情况制作员工出勤月报表，报人事部门作为奖惩和薪金发放的依据。
二、员工任职资格考核与评价
员工任职资格的考核首先由个人填写自我评价表（附表1），由部门主管审核，填写评价考核意见，然后提交人事部门审批，公司主管批示，作为人事调整的依据。具体工作程序如图所示。
图8-1 员工任职资格考核工作程序表
三、工作绩效考核
工作绩效考核主要是对员工的日常工作成绩和成果进行考核评价，以此作为确定员工薪资、提供升迁和改进现有工作绩效的重要依据。具体工作程序如图所示。
图8-2 员工绩效考核工作程序表
第三节 绩效管理
一、什么是绩效管理
绩效管理是人力资源工作的核心组成部分，绩效管理是一项对绩效实现过程中所有要素进行管理的工作，它通过员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。从而我们可以理解绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
二、绩效管理的目的
（一）提高工作绩效，实现公司目标。
（二）在达成公司目标的同时，促进企业与员工共同发展。
（三）建立强势绩效文化，构建良好育人、选人、用人的机制。
三、绩效管理的主要内容
绩效管理主要包括四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果的运用。
（一）绩效计划：这是一个设定目标的过程，其目的在于将公司战略与每位员工的行动结合起来，确保员工的工作目标与公司的战略目标保持一致，这样就可以最大程度地保证公司目标的实现。
绩效计划主要是通过层层分解目标，将公司的经营目标分解到二级部门，然后由二级部门分解到分厂、车间，再由分厂分解至作业区、班组和个人，每个员工都形成一个实现目标的绩效整体。
（二）绩效辅导：绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
辅导的目的在于改善和增强管理者与下属之间的关系，创造融洽、和谐的工作氛围，同时通过绩效辅导，指出被辅导者工作上的不足和长处，上下级一起想办法改进不足，提高工作绩效，从而能够更加出色地完成工作。
（三）绩效考核：这是绩效管理中最受人关注的环节，在这里将会对所有的员工分出优、良、中、差，应该指出的是，评价结果不是目的，其目的在于让所有员工都清楚，优秀的绩效应该怎么去做才能够达到，通过这样的方式方法，人人都可以成为优异绩效的创造者。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。通过绩效面谈，上下级一起分析绩效表现好坏的原因，提出明年的改进方法。
（四）绩效结果的运用：评价结果可以和员工的当期奖励挂钩，如果员工持续表现优异，那么可以纳入岗位晋升和薪资调整的范围；如果对照岗位胜任素质模型，发现员工在岗位上缺乏某些胜任素质，那么可以进行有针对性的培训和轮岗。
这四个环节环环相扣、相辅相成，构成完整的管理体系。如果我们的工作全部是绩效评价，而没有计划、持续的沟通和辅导、数据的收集和分析，那么我们就是在浪费时间。因为绩效管理不仅仅是绩效评价，更重要的，它也是一个解决问题的机会。所以上述四个环节，在绩效管理中缺一不可。
四、绩效考核
绩效考核在绩效管理中是一个重要的管理过程，是企业通过合理的考核手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出考核的过程。绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。它是联系其他一切人力资源管理制度的依据，我们将具体介绍。
（一）确定考核内容
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对职位的工作内容进行分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考核内容划分为“关键工作”考核、“平常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。
1．关键工作：“关键工作”是指在考核期间被考核人列举1～3项最关键的工作，如对于开发人员可以是考核期的开发任务，销售人员可以是考核期的销售业绩。“关键工作”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“关键工作”的考核。
2．平常工作：“平常工作”的考核条款一般以职位职责的内容为准，如果职位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考核。它具有考核工作过程的性质。
3．工作态度：“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。对于不同职位的考核有不同的侧重。
（二）制定考核标准
制定考核标准通常有编写考核题目和制定考核标准的两个步骤：
1．编写考核题目
在编写考核题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧意；其次每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；题目数量不宜过多。
2．制定考核标准
考核标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。对员工进行绩效考核，需要依据一定标准对每一指标进行衡量，因此需要绩效考核标准。考核标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，应慎重对待。
在编制考核标准时应遵循以下几项原则：
（1）准确定量：标准能用数量表示时应尽可能使用数量。
（2）内容要先进合理：考核标准要反映企业的科学技术水平，不至于使员工的每项指标都达到满分；但也不能太苛刻使员工的考核分数都较低。
（3）考核标准要有针对性：即要针对不同的职位及承担该职位被考核者的特点制定不同的考核标准。
（4）文字简洁、通俗：在考核标准中，应尽量使用常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。
（三）选择考核方法
对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。以下是对几种常用考核方法进行详解：
1．评级量表法。评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目作出评价和记分，常用5点量表。如下表：
评级量表法示例
考核内容 考核项目 说明 评定 基本能力 知识是否充分具备现任职位所要求的基础知识和实际
业务知识 ABCDE 108642 业务能力 理解力 判断力 表达力 工作态度 交涉力 纪律性 协作性 积极性
责任感评定标准
A：非常优秀，理想状态
B：优秀，满足要求
C：基本满足要求
D：略有不足
E：不满足要求
分数换算
A：64分以上
B：48～63分
C：47分以下
合计分数 评语
考评人签字
2．个体排序法。个体排序法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。例如：对某公司财务部的员工进行考核，首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工A，就在他的姓名旁边写上“10”。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩余8个人的名单中找出最差的员工G，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上数字，这时员工的优劣顺序就排出来了。
部门 财务部员工人数10 姓名 序号 姓名 序号 A10F1B7G9C4h3D8I5E6G2
3．配对比较法。把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工工作表现作出评价。
对比人姓名ABCDE“+”的个数A--++2B++++4C+-++3D----0E---+1
4．人物比较法。考核之前先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
5．普洛夫斯特法。这是由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法。这种考核方法的实质，管理学界有一普遍的说法，就是“考核者只需掌握被考核者的事实即可”。具体操作步骤为：第一步，制定对照参评表，根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
普洛夫斯特对照参评表示例
记号栏 事实记 号栏 事实1次
评估2次
评估3次
评估1次
评估2次
评估3次
评估〖4〗怠惰〖8〗虽然正确却过分慎重〖4〗动作迟缓〖8〗对于自己的工作十分熟练〖4〗敏捷而主动〖8〗大概可以依赖〖4〗年纪大了而负荷不了工作〖8〗大概不可以依赖〖4〗身材矮小有缺陷〖8〗一般来说值得依赖〖4〗漠不关心，索然无味〖8〗五官尚且端正〖4〗饶舌〖8〗五官并不重要〖4〗无礼，言语粗鲁〖8〗不必要的动作太多浪费
时间〖4〗自大〖8〗有协调性〖4〗没有不必要的动作，而不浪费时间〖8〗非协调性〖4〗讨厌忠告及批评〖8〗声音、态度十分明确〖4〗容易与他人反目〖8〗人际关系良好
第二步，在相应的空格中打“∨”。假如某一项与被考核者情况不符，就空过去，不影响考核结果。
第三步，对照“计分表”计算分值。
普洛夫斯特评价法的计分示例
分数事实 分数事实-2怠慢1有协调性-1/2动作慢-1非协调性1敏捷而主动-1不喜欢接受忠告批评-1年纪大了而负荷不了工作-1健忘-1/2身材矮小而有缺陷-1疏忽的事情多-1身材笨重而有缺陷-1错误多-1漠不关心，索然无味0大致正确-1饶舌-1/2从来没有错误
第四步，根据“换算表”换算评价等级。评价等级共为10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D+，D-，E+，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据“普洛夫斯特评价法计分示例表”第4栏左边一侧的栏目，可找到“-10-（-5）”栏所对应的“评价等级”为E，E就是被考核者的评价等级。
普洛夫斯特评价法计分示例表
E-ED-DC-CC+BB+A-12以下-11～
（-7）-6～
（-3）-2～
（-1）0-12以下-11～
（-6）-5～
（-3）-2～01～23-11以下-10～
（-6）-5～
（-2）（-1）～12～34-11以下-10～
（-5）-4～
（-1）0～23～45-10以下-9～
（-4）-3～
（-1）0～23～45～78-9以下-8～
（-4）-3～01～34～56～78～10-9以下-8～
（-3）-2～01～34～56～89～1112-8以下-7～
（-3）-2～12～45～67～910～1112～14-8以下-7～
（-2）-1～23～56～78～910～1213～1415-7以下-6～
（-1）0～23～56～78～1011～1213～151617以上-6以下-5～
（-1）0～304～67～89～1011～1314～1516～1718以上……
6．关键事件记录评价法：就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核。如“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机器设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。然后，要求工厂的一线领班干部根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：
——事实发生前的背景
——发生时的情况
——行为的有效或无效事实
——事实后果受员工个人控制的程度
如一位领班对一个部下员工的“协作性”是这样记录的：
有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签定合同。
无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，当众指出约翰和查理的错误，致使同事之间关系紧张。
7．平衡记分卡方法：平衡记分卡将组织的战略目标和员工的需要整合在一起。这种方法要求经理们不仅要关注描述过去情况的经济指标，而且要注意组织的战略方向。平衡记分卡上的信息将企业的战略目标传达给员工并激励员工的发展和变化。该方法有助于确定企业为员工设计的薪酬组合的成功率，有助于使员工更好地理解企业的战略框架。
（1）四种视角：
财务（如现金流、投资收益率）
内部流程角度（如单位效率、准时发货）
企业学习与发展角度（如项目开发、革新）
客户视角（如客户调查、焦点群体、市场份额）
（2）平衡记分卡的基本思想：平衡记分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，平衡记分卡的基本框架如下：
①顾客角度——顾客如何看我们？企业为了获得长远的财务利益，就必须创造出顾客满意的产品和服务。平衡记分卡给出了两个层次的绩效考核指标，一是企业在客户服务方面期望达到绩效而必须完成的各项目标，主要包括市场份额、客户保有率、客户获得率、客户满意等。二是针对第一层次各项目标逐层细分，选定具体的考核指标，形成具体的绩效考核量表。
②内部流程角度——我们必须擅长什么？这是平衡记分法突破传统绩效考核的显著特征之一。传统绩效考核虽然加入了生产提前期、产品质量回报率等考核，但是往往停留在单一部门绩效上，仅靠改造这些指标，只能有助于组织生存，而不能形成组织独特的竞争优势。平衡记分法从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核、基于时间的考核、柔性导向考核和成本指标考核。
③学习与发展角度——我们能否继续提高并创造价值？这个方面的观点为其他领域的绩效突破提供手段。平衡记分法实施的目的和特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局限传统的设备改造升级，而是更注重员工系统和业务流程的投资。注重分析满足需求的能力和现有能力的差距，将注意力集中在内部技能和能力上，这些差距将通过员工培训、技术改造、产品服务加以弥补。相关指标包括新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等等。
④财务角度——我们怎样满足企业的所有者？作为市场主体，企业必须以赢得效益作为生存和发展的基础。企业各个方面的改善只是实现目标的手段，而不是目标本身。企业所有的改善都应该最终归于财务目标的达成。
（3）引入平衡记分卡的基本程序：
以平衡记分卡为基础建立企业的绩效考核体系，一般需要经由以下四个基本程序。这四个程序既可单独、也可共同为把长期的战略目标与短期的行动联系起来发挥作用。
第一个程序是说明远景，它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。
第二个程序是沟通，它使各级经理能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。平衡记分卡使经理能够确保组织中的各个层级都能理解长期战略，而且使部门及个人目标与之保持一致。
第三个程序是业务规划，它使公司能够实现业务计划与财务计划的一体化。当经理们利用为平衡记分卡所制定的目标作为分配资源和确定优先顺序的依据时，他们就会只采用那些能推动自己实现长期目标的新措施，并注意加以协调。
第四个程序是反馈与学习，它赋予公司一项称之为战略性学习的能力。现有的反馈和考察程序都注意公司及其各部门、职员是否达到了预算中的财务目标。而当管理体系以平衡记分卡为核心时，公司就能从另外三个角度（顾客、内部流程以及学习与发展）来监督短期结果，并根据最近的业绩考核战略。因此，平衡记分卡使公司能够修改和调整战略以随时反映学习所得。
第四节 人事考核与绩效管理表格汇总
附表1 员工自我评价表
申报日期：年月日
姓名 职称 部门 学历
入本企业日期 年 月 日 共年 职位 出生日期 现任主要工作 现任工作时间 工资 项目理由及建议 部门批示 总经理批示
目前工作
1．你认为目前担任的工作对你是否适的吗？（□适合□不太适合□不适合）
2．工作的“量”是否恰当？（□太多□适中□很少）
3．在你执行工作时，你曾感到什么困难？
工作希望
1．你认为你比较适合哪些方面的工作？
2．你不适合哪些方面的工作？
3．其中最适合你的工作是什么？
4．你对现在的工作有什么希望？
工资及职位
1．你认为你的工作报酬是否合理？（□合理□不合理）
2．职位是否合理？（□合理□不合理）
3．职称是否合理？（□合理□不合理）
4．理由何在？
5．你的希望是什么？
教育训练
1．本年度你曾否参加公司内部举办的训练？（□曾参加□未曾参加）
2．曾参加什么训练？
3．你希望接受什么项目的训练？
4．你对本企业训练的意见如何？
工作分配
1．你认为你的部门当中工作分配是否合理？（□合理□不合理）
2．什么地方亟待改进？
工作目标
1．你的工作目标是什么？
2．这个目标你已做到什么程度？
特殊贡献
1．你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？
2．这个工作你做到什么程度？
续表
工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明。
其他
1．请代为安排和面谈。
2．本人希望或建议。
附表2 普通员工绩效考核表
姓名： 部门： 岗位： 考评日期：
评价因素 对评价期间工作成绩的评价 要点 评价尺度 优良 中 可 差
勤务态度
A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。14121086
B．对新工作持积极态度。14121086
C．忠于职守、坚守岗位。14121086
D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。14121086
受命准备
A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。14121086
B．不需要上级详细的指示和指导。14121086
C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。14121086
D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。14121086
业务活动
A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。14121086
B．正确认识工作目的，正确处理业务。14121086
C．积极努力改善工作方法。14121086
D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。14121086
工作效率
A．工作速度快，不误工期。14121086
B．业务处置得当，经常保持良好成绩。14121086
C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。14121086
D．工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象。14121086
成果
A．工作成果达到预期目的或计划要求。14121086
B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。14121086
C．工作总结和汇报准确真实。14121086
D．工作中熟练程度和技能提高较快。14121086
1、通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分
2、你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）A［］B［］C［］D［］
A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下
3、考核者意见
考核者签字：
日期：年 月 日
续表
考评人评语：
合计总分：
考评人签字：
附表3 管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 岗位： 考评日期：
评价因素 对评价期间工作成绩的评价 要点 评价尺度 优良 中 可 差
勤务态度
A．把工作放在第一位，努力工作。14121086
B．对新工作表现出积极态度。14121086
C．忠于职守，严守岗位。14121086
D．对部下的过失勇于承担责任。14121086
业务工作
A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。14121086
B．按照部下的能力和个性合理分配工作。14121086
C．及时与有关部门进行必要的工作联系。14121086
D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。14121086
管理监督
A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。14121086
B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。14121086
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。14121086
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。14121086
指导协调
A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。14121086
B．主动努力改善工作和提高效率。14121086
C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。14121086
D．注意进行目标管理，使工作协调进行。14121086
工作效果
A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。14121086
B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。14121086
C．工作成绩达到预期目标或计划要求。14121086
D．工作总结汇报准确真实。14121086
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）A［］B［］C［］D［］
A：240分以上； B：240~200分； C：200~160分； D：160分以下
3．考核者意见
考核者签字： 日期： 年 月 日
续表
考评人评语：
合计总分：
考评人签字：
注：以下部分为行政人事部及总经理填写。
人事部评定：
1．评语：
2．依据本次考核，特决定该员工：
［］转正：在任职
［］升职至任
［］续签劳动合同自年月日至年月日
［］降职为
［］提薪/降薪为
［］辞退
［］其它
经理签字： 日期：年 月 日
总经理签字：日期：年 月 日
附表4 中层管理人员年度绩效考核表
姓名 职务 评价 人事业部 部门 考核区间 考核尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分 本栏平均权重系数
工作绩效
1．工作完成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度
2．工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）
3．工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象
4．工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量
4工作能力
5．计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性
6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力续表
姓名职务评价人事业部部门考核区间工作能力
7．应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度
8．指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理、控制情况
9．周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率
10．人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况
11．职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度
3工作态度
12．协作性人际关系、团队精神及与他人（其他部门）工作配合情况
13．以身作则表率作用，严格要求自己，遵守制度纪律情况
14．工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度；进取精神、勤奋程度、责任心等
15．执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度
16．品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德
3评价得分
A（1～4项平均分）×4+（5～11项平均分）×3+（12～16项平均分）×3= 分
出勤及奖惩
B出勤：迟到、早退次×05+旷工天×2+事假天×04+病假天×02= 分
C处罚：警告次×1+小过次×3+大过次×9=分总分A分-B分-C分=分
考核等级 □A90分以上 □B70～89分 □C40～69分 □D40分以下
考核者意见
被评价者 管理者签字：
附表5 技术人员能力考核表
A特别优秀 B优秀 C普通 D需要努力 E差
专业技术高超，能准确执行上级指示，责任感极强
有良好的技术素质和创新能力，能随机应变，人事协调力好
熟练掌握技术，能遵守上级指示，有一定的技术创新力
正确掌握技术，有进取心，能随机应变勉强能完成任务，技术能力一般
满分15分 15分 14~12分 11~9分 8~6分 5分以下
满分10分10分 9~8分 7~5分 5~4分 3分以下
满分5分5分 4分3 分 2分1 分
工作状况标准 上班日数 日记载事项 综合意见 缺席（事假）日 缺席（丧假）日 缺席（无故）日 早退次 迟到次 迟到 早退 缺席换算日缺席 总计 日 实际上班日数 总计 日
评分标准：
25分以上为“特优”，20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15分为“需要努力”，10分以下为“差”。
附表6 经理人员能力考核表
分类评价 内容 满分 1次 2次 3次 4次
工作态度
1、经营计划的立案、实施是否有充分的准备5
2、是否以长期的展望探索公司的未来15
3、是否以负责人的眼光注意到全体5
4、是否重视经营理念55是否有敏锐的利益感觉
5、基本能力
6、为了达成目标，是否站在最前线指挥15
7、是否能节约成本，早日、确实地达成目标5
8、是否重视长期目标的实施5
9、是否能严守期限、达成目标5
10、是否能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标5
业务熟练程度
11、是否能以全公司的立场发言、提议5
12、是否能以长期的观点制定企划5
13、是否能就公司的观点收集情报10
14、是否能与其他部门交流情报5
15、是否积极地与其他部门协调5
责任感
16、是否确实把握部属的优缺点5
17、是否能与其他部门协调5
18、是否适才适所10
19、是否热心培育后继者5
协调性
20、是否仔细地聆听部属的意见5
21、是否注意身体的健康5
22、是否谨慎地使用金钱10
23、是否热心于小组内部意见的沟通10
24、是否引起异性问题5
自我启发
25、是否与顾客勾结5
26、是否对社会及时代的变迁感觉敏锐5
27、是否热心于吸取新技术与知识10
28、是否站在国际的视野上自我革新5
29、是否为了改善而抛弃前例10
30、是否不怠于对未来的预测5
评价分数 合计
评分标准：
180分以上为“优秀”；150分以上为“良好”；120分以上为“中等”；100分以上为“及格”；未满100分为“不及格”。
附表7 销售部门员工考核表
姓名 职务（称） 考核区间 分类评价 内容满分 1次 2次 调整决定
工作态度
1、细心地完成任务5
2、做事敏捷、效率高5
3、具备商品知识，能应对顾客的需求5
4、不倦怠，且正确地向上级报告5
基础能力
5、精通职务内容，具备处理事务的能力5
6、掌握职务上的要点5
7、严守报告、联络、协商的规则5
8、在既定的时间内完成任务5
业务熟练程度
9、能掌握工作的进度，并有效地进行5
10、能随机应变10
11、有价值概念，且能创造新的价值5
12、善于与顾客沟通，且说服力强5
责任感
13、树立目标，并朝目标前进5
14、有信念，并能坚持10
15、有开拓新业务的信心10
16、预测过失的可能性，并想出预防的对象5
协调性
17、做事冷静，绝不感情用事5
18、与他人协调的同时，也朝自己的目标前进5
19、在工作上乐于帮助同事10
20、尽心尽力地服从与自己意见相左的决定10
21、有卓越的沟通与说服能力，且不树敌10
自我启发
22、有进取心、决断力10
23、积极地革新、改革5
24、即使是自己分外的事，也能提出提案10
25、热衷于吸收新信息或知识10
26、根据长期规划制定目标或计划并付诸实行10
考核分数 合计 180
附表8 行政秘书绩效考核
姓名 职务 考核时间 本部门业务考核07得分 其他考核03得分 公司文件、资料的打印、发放工作0～01公司资料复印、装订工作0～01出勤率0～005办公设施的维护和维修0～005报刊的订阅、发放；信件的发放0～005加班率0～005车票、饭票的办理0～005其他部门满意度（看有无投诉）0～01办公区卫生的维护0～005各种费用的办理及交纳0～005合理化建议、工作方法改进0～005财务中心票据的管理0～005规范费用支出0～005服务精神、合作精神及责任心0～005坚持四小时复命制，工作效率高0～005完成上级主管临时交办的工作0～005企业文化的认同度0～005
小计 合计 部门主管 财务主管 其他部门
附表9 仓库管理员绩效考核
姓名职务考核时间本部门业务考核07得分其他考核03得分库房商品安全、防盗、防火0～01出勤率0～005按信用流程发货0～01加班率0～005
续表
姓名 职务 考核时间
库房商品摆放整齐、合理有序0～005合理化建议0～0.05每天下班前提交库存表、数据准确0～01其他部门满意度服务精神、合作精神0～005渠道中心0～005坚持四小时复命制，工作效率高0～005商务中心0～005库房账目清楚、实物相符0～005财务中心0～005协助业务部门做好入库工作0～005工作有责任心，任劳任怨0～01
小计 合计
附表10 办公室主任绩效考核表
姓名 部门 办公室职务 主管 任职时间考评
指标评分标准
远超目标（81～100分）
超过目标（61～80分）
达到目标（41～60分）
低于目标（21～40分）
权重资料来源评分计划费用的控制率低于目标10%以上低于目标5%～10%介于目标±5%之间超过目标5%10%财务部对固定资产的管理情况管理完善，设备完好，资产无损失，每季度查1次管理完善，资产基本无损失，每季度查1次，资产损失金额少于500元财物分明，每季度查1次，资产损失较少，金额少于1000元每季度察看少于1次，财务不清，资产损失严重，金额大于1000元10%分管领导、财务部根据检查结果评分采购与领用及时了解物品的需求，合理采购，节约成本在10%以上，领用记录清晰采购及时，价格合理，掌握库存，定期核对，节约成本在5%以上以上采购能满足公司的要求，领用有记录，价格合理拖延不及时，领用混乱或采购的价格超过正常水平15%监查审计部、人力资源部
续表
姓名部门 办公室职务 主管 任职时间 大型会议、大型活动组织得力、效果很好，节约费用在15%以上组织得力，效果较好，节约费用在10%以上组织得力，效果较好，费用未超支组织较混乱，效果差，费用超支5%经理室对车队的管理安全驾驶，无事故发生，车况可靠安全驾驶，无事故发生，车况较可靠，全年有2～3次违章处罚无事故发生，全年有4～5次违章处罚有交通事故发生，全年有6次以上违章处罚5%财务部车辆
调度及时、准确、分配合理较及时、准确、分配合理基本准确、分配合理不准确、分配不合理5%经理室宣传工作、公关效果在各类刊物上发表宣传稿件30篇以上在各类刊物上发表宣传稿件25篇以上在各类刊物上发表宣传稿件20篇以上宣传稿件发表不足20篇15%人力资源部满意度对各单位工作场所的选址和设备订购的支持度很强□□强□较强□一般□弱10%人力资源部（调查测评）公章管理、文字把关和文件归档管理非常满意□满意□不满意□5%人力资源部（调查测评）服务态度（包括后勤保障）很好□好□较好□一般□差□20%人力资源部（调查测评）合计100%
附表11 综合能力考核表（下级对上级）
评估步骤：
1．下属单独填写此项评估，不需要和任何人进行讨论。
2．如果你不是直接由分公司经理领导，那么你需要评估二位领导：你的直接上级以及当地分公司经理。
3．填写完毕，注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给总部人力资源部。
4．人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见，上交总部的首席执行官，不向被评估人进行反馈。
5．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见。请在以下的选择中打勾注明你的意愿。
可以记名形式向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以向被评估人反馈此评估表的内容
（人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密）
综合能力：5—非常优秀；4—很好；3—合格/称职；2—需要改进；1—不称职
1．员工业绩表现评定分数
5分—非常优秀
4分 —很好
3分—合格，称职
2分—需要改进
1分—不称职
对上述五个级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议。
2．专业知识评定
21熟悉工作要求、技能和程序
22熟悉本行业及产品
23熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
24工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）
25了解下属工作及职责
评语：
3．主动性和创造性评定
31为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试
32主动开展工作而非一味被动服从
33从有限的资源中创造出尽可能多的成果
34主动开展工作力求超越预期目标
35将有创造性的思想加以完善
36勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试
37是否善于发现资源、进行完善并富于创造性
评语：
4对客户的关注程度评定
4．1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求
42掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务
43对客户的需求进行积极响应并提出改进办法
44以客户为中心进行交谈并付诸行动
45赢得客户的信任和尊重
评语：
5．培养及领导下属的能力评定
51能够建立并保持一个高效的工作集体
52能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源
53能够全面、实时并及时地完成工作评估续表
54能够经常提供建设性的反馈及指导意见
55能够协助下属确定未来具有挑战性的目标
56能够与下属建立双向沟通
评语：
6．判断力及时效性评定
61判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果
62能够及时并根据工作时间表做出判断
63尽管付诸行动时存在不确定性，但能够应对风险完成工作
64能够针对严重问题提出解决意见
65能够判断潜在的问题及形式
评语：
7．沟通能力评定
71能够倾听并表达自己对有关信息的认知
72能够征求意见并做出积极的回应
73能够通过书面和口头形式简明扼要地进行正确表达并产生同样的效果
74能够撰写高水平的书面材料并进行演示
75能够确保其书面材料在专业上的可靠性
76能够在有关交谈中引述相关资讯
评语：
8．工作责任心评定
81出席会议发问及遵守时间情况
82可信度和可依赖度
83接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度
84乐于与其他人共事并提供协助
85能够节约并有效控制开支
86能够对其他人起到榜样的作用
评语：
9．计划性评定
91能够有效制定自我工作计划并确定资源
92能够准确划定工作和项目的期限及难度
93能够预测问题并制定预案
评语：
10．工作质量评定
101对工作中的细节及准确度给予应有的重视
102能够按时高质量地完成工作
103准确完成工作并体现出应有的专业水平
评语：
11．团队精神评定
111能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标
112能够与上级和下属分享资讯，乐于协助同事解决工作中的问题
113能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
114能够与他人共享成功的喜悦
评语：
评估人对被评估人的综合能力概述
评估人签名：
附表12 绩效考核面谈表
部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功的方面工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的人是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望 从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名 日期 备注
说明：
1、“绩效考核面谈表”的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。