第一节 薪资设计的基本原理
一、薪资含义
薪资主要是指员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。薪资是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
二、薪资的内容
一般的薪资结构为：薪资=基本工资+奖金+津贴
（一）基本工资（保障薪资）。这部分薪资对员工来讲是基本生活保障的部分，又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资制。
（二）津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
（三）奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。
三、薪资管理
（一）公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分为初创期、成长期、成熟期；按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
（二）薪资预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。销售之外的人员按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。
（三）销售系列绩效奖金
销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例
综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划
四、薪资体系结构
（一）公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
（二）薪酬体系结构
分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成。间接工资由员工福利、补充福利组成。
（三）薪酬结构和薪酬设计
1、薪酬结构。基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
2、固定薪酬设计必须使组织人才薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对组织整体业绩的价值贡献。一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：
（1）岗位对知识技能的要求。
（2）岗位对解决问题能力的要求。
（3）岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，组织制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，组织各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，组织往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由人才业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的人才由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，组织也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
第二节 薪资设计的步骤和原则
一、薪资设计步骤
（一）职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
（二）职位评价
职位评价或评估重在解决薪酬的对内公平性问题。通过评价，比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。职位评价的方法有多种，其中比较复杂和科学的是记分比较法，这种方法先确定与薪酬分配有关的评价因素，再给这些因素定义不同的权重和分数，然后进行比较。国际上比较流行的如hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估，通过综合评价各方面因素得出工资级别。
（三）薪酬调查
这主要是为解决薪酬的对外公平而进行的。组织在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。组织可以委托比较专业的咨询公司进行这方面调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的组织或同行业的类似组织，重点考虑人才的流失去向和招聘来源。薪酬调查的资料，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬资料，才能保证薪酬调查的准确性。
（四）薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要根据组织状况选用不同的薪酬水平。影响组织薪酬水平的因素有多种。从组织外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都会对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在组织内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。组织发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、组织的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，组织可选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的组织，因为品牌响的组织可以依靠其综合优势，不必花费高薪也可能找到好的人才，或者说这样的组织可以通过多方面培养员工的忠诚度而不仅仅依赖薪酬。
（五）薪酬结构设计
许多跨国组织在确定员工工资时，往往要综合考虑三方面因素：人才职位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效报酬。也有的将前两者合并考虑，作为确定个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是个人工资高低的主要决定因素，组织可以从薪酬调查中选择一些资料作为该工资区间的中点，然后确定每一职位等级的上下限。技能工资的差异来自于技能、工作效率、历史贡献等方面，可以在同一等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间来体现其差异，使人才在不变动职位的情况下，随技能提升、经验增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效报酬是对人才完成业务目标而进行的奖励，与其所创造的价值相联系。
（六）薪酬体系的实施和调整
薪酬体系一经设计就应严格按体系要求有效地实施、推广，以发挥其应有的作用。同时，它也需要不断的调整，根据组织的战略和价值观、目标对其进行检验，不断完善，确保其在不断变化的环境中的适用性。薪酬体系一般包括薪资和福利两方面。应该说，在薪酬体系中，所有的薪酬形式都会对培养人才的忠诚度有作用，至少作为物质保障可以维持低的忠诚度。但是，不同的薪酬形式对培养忠诚度的作用是不同的，这其中绩效薪酬的作用比较突出。绩效薪酬比单纯的职位工资、技能工资有效，其原因在于绩效薪酬充分体现了员工的价值及其重要性，调动人才积极性，使其在对高薪酬的追求过程中发扬献身精神，形成对组织的渐进的高忠诚度。
绩效薪酬制度是组织寻求经营成功最有效的管理工具之一，是通过薪酬培养人才忠诚度的关键策略。绩效薪酬制度包括奖金制、佣金制、激励性年薪制等多种形式。在绩效薪酬中，不同形式的薪酬制度培养忠诚度的侧重点有所不同，对培养全员忠诚度最为有效的形式是人才持股计划。
二、制定薪资制度的指导原则
（一）遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
（二）考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
（三）坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
（四）合理的职工报酬应达到：讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；能吸引有技能的人到企业工作；能把有才能的人留在企业；能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
（五）根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
（六）适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
（七）测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
（八）在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
第三节 薪资制度
一、薪资制度
（一）工资体系
1、职务工资制
按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
职务变动则工资相应变化。但可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
2、技能工资制
按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
3、年功工资
根据在本企业工作年限确定工资。一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
4、结构（结合）工资制
多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。
（二）工资形式
1、计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。
例如：
（1）直线型
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
（2）递增型
所得工资=合格品生产数量单件工资率1（定额以下）所得工资+合格品生产数量单件工资率2（定额以上）所得工资
（3）集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。
适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
2、计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下所得工资=实际工时×小时工资率；标准工时以上所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率。
其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
3、产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。
4、销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
（1）底薪＋销售收入提成。
（2）无底薪的销售收入提成。
5、专案包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
6、年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。
（三）薪资方案制定
1、选择影响职务工资的因素。
（1）企业根据自身情况筛选出的付酬因素。
（2）对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
2、把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
3、把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。
（1）可归纳出企业（职务等级）标准工资表。
（2）工资等级合理划分：
对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
对中型企业，工资等级可以10～20个。
对小型企业，工资等级可以在10个左右。
（3）确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随着职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。
4、以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
5、加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。
6、对员工普调（增加、削减）工资方法。
（1）同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。
（2）等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。
（3）不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
7、对员工工龄工资制定方法。
（1）区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
（2）工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。
8、考绩与工龄相结合。
（1）考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
（2）考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
（3）考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。
（四）薪资管理综述与策略
1、关于年功序列工资制。
优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。
缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。
年功序列制在新的经济时代变得弊大于利。
2、关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
3、管理者薪金制定策略。
（1）对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。
（2）对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。
（3）对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。
4、企业生命周期阶段的薪资策略。
（1）创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。
（2）成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。
（3）成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。
（4）当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。
5、国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。
6、当工资制度不公平并难以调整时，可采取其它非薪资方式予以补偿。
7、随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常运作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
二、年薪制
（一）适用范围
企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
（二）报酬模式
年薪=基薪＋加薪
1、基薪
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
2、加薪
国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例。
国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3、财务处理
（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4、具体操作要点
（1）利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。也可按前2～3年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）分红比例分档一般在0.5％～6％，视利润规模而定。
（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。
已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。
第四节 薪资制度实例
一、某电子公司员工薪资制度
第一条 规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
第二条 薪资结构。
1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。
第三条 薪资系列。
员工薪资级数、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。
工资级数 日工资（元） 岗位绩效薪资 基数（元）
0级
20～22
250
1级185～195220
2级18～19200
3级175～185180
4级17～18150
5级165～175120
6级16～17100
7级155～16580
8级15～1650
9级145～15530
10级14～150
第四条 薪资计算方法。
1、基础薪资
基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：
基础薪资=日薪资×当月实际作业天数
2、岗位绩效薪资
岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/各科制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各科根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。
岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数×考核系数
岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系：
考核结果S（杰出）A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系数121008050考核分值90～10080～8970～7960～6960以下
（1）新入职员工当月工作不满一个月者，不参加当月岗位绩效考核。
（2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加-扣除分（各项违规扣分及缺勤扣分）。
（3）有下列情况者，不能参加当月绩效考核。
①请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。
②请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。
③迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。
④旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。
岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工资，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。
3、年资
以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：
职龄第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上年资
0元20元40元60元80元100元
4、加班津贴
加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。
根据《劳动法》有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。
日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日工资÷8×15
周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2
国家法定休假日每小时的加班津贴=日工资÷8×3
月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。
5、全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。
6、职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。
7、岗位津贴：给予特殊工作人员发放的薪资补贴。由于各工作复杂程度不一致，对培训上岗难度大、劳动强度高的工作给予一定的岗位系数，领班根据工作（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量对其考核，以激励员工。
1）重要工位如下（岗位系数为11）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站。
2）特殊工位如下（岗位系数为12）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。
岗位薪资的考核：
岗位薪资=月有效工作天数-请假天数月有效工作天数×额定补贴金额（元）
额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）
第五条 员工薪级确认及调整。
1、员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其它项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，科长及经理负责审核。领班在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工作的，薪级定为相应工作的日薪资下限，未确定工作的，薪级定为10级。
2、试用过后，根据试用期考试成绩，由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。
员工试用期考核结果与薪级调整对应关系
考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1～2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调或降职D不合格解职员工薪级调整的上限为其相应工作的上限
员工年度考核结果与薪级调整对应关系考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1～2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调1～3级D不合格解聘员工薪级调整的上限为其相应工作的上限，每次普调薪资时，上调人员比例不得超过相应工作总人数的20%
3、员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工种的薪资范围内（以15日为期限，即15日以前转入新工种的按新工种计薪，15日以后转入新工种的按老工种计薪）。需确定薪级的，由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。
第六条 薪资发放。
员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。
第七条 附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。
（引自中国人力资源网）
二、某化工企业薪资制度
第一条 总则。
一、目的
本规划是依据人事管理规章之规定，制定员工的工资及停职津贴。
二、适用范围
本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工之工资，则另行制定之。
三、工资的定义
本规则所谓之工资，乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。
四、支付原则
（一）公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳之依据。
（二）未执行勤务的工资，则依第19条及第20条之规定办理。
（三）未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。
五、工资的结构
员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
六、支付的方法
（一）工资经扣除第8条所列之规定扣除额后，须直接以现金支付给员工。
（二）支付工资时，须详列各项津贴及扣除额。
七、尾数的计算
工资计算时总额若有未达元之尾数产生时，一律四舍五入。
八、扣除额
下列各项规定，须从工资中直接扣除：
（一）个人薪资所得税。
（二）劳保费及团体意外险费。
（三）员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分。
（四）公司内部定期优惠存款。
（五）工会会费。
（六）员工向公司贷款及利息。
（七）其它法令所规定者。
九、特别扣除
领取工资时必须依规定之手续，在支薪簿上盖章为核。
十、归还义务
因计算错误或业务过失而造成工资溢领时，可立即归还其差额；若经发现有不实之情况，可于下个支薪日，自工资中径行扣除差额部分。
十一、时效
员工对工资产生疑义时，可提出书面申请行使工资请求权，但发生日起二年内未行使时，则视同弃权。
第二条 薪资的计算及支付。
一、工资计算期间及给付日期
（一）工资计算期间以前一个月的16日开始，到该月15日为止为工资计算期间；并于该月25日支付。遇支薪当日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
（二）公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时，可提早于前一日通知员工，并确认延后支薪日期。
二、非常给付
员工或依靠员工收入赖以维持生计之抚养家属，遇下列非常状况时，可向公司申请预支工资；但以已出勤之工资为限。
（一）生产、受伤、疾病，或受意外灾害。
（二）结婚或死亡时。
三、特别给付
员工死亡、离职或遭解雇时之工资，本人或其抚养家属，可向公司提出申请薪资给付之事宜，并于请求日起七日内，立即支付已出勤工作日数之工资。
四、计时工资
计时工资通常当作计算超时勤务津贴之依据，其计算方式包括当月的基本薪资、特殊作业津贴、工作津贴、房屋津贴等之基准内工资的总和除以176小时／月后为计时工资之基准额。
注：每月勤务时数为［一年（365天）－休假日（101日）］×8（小时）÷12（月）=176小时/月
五、按日计算
（一）凡符合下列规定者之工资，皆采用按日计算之。
1、新聘者。
2、离职或遭解雇者。
3、停职而复职者。
4、其它。
（二）前项规定中之计算方法如下：
1、（前项第1、2、4项之基准内工资×该月实际出勤工作日数）/该月应出勤日数
2、（前项第3项之基准内工资×该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数
六、津贴领取资格及变更
该月津贴领取的资格有所变更时，则按下列规定办理：
（一）房屋津贴、抚养津贴、交通津贴等发生变更时，则根据该月月底前领取的资格给付之。
（二）特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时，则根据该月员工出勤日数依下列基准给付之。但年度有薪休假均视为出勤。
1、该月的出勤日数为该月应出勤日数的3/4以上时，则给付100％的津贴额。
2、该月的出勤日数为该月应出勤日数的2/3以上时，则给付50％的津贴额。
3、该月的出勤日数未达该月应出勤日数的1/2时，则不给付其津贴额。
七、休假中的工资
依人事管理规章之规定，休假时之工资规定如下：
（一）因年度有薪休假而缺勤时，应按平常勤务时之工资给付。
（二）员工申请特别休假（如婚假或丧假）时之工资，可按平常勤务时之工资给付。
（三）因生产之休假时，公司得按劳动基准法所规定之产假（56天），按平常勤务时之工资给付。
（四）因公司调任而休假时，可按平常勤务时之工资给付。
八、缺勤时之工资
员工请假时之薪资规定如下：
（一）因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月者，则应予以支付基准内工资。
（二）因业务外之负伤疾病而缺勤持续达一个月以上者，该部门主管对于停职之员工，除代为申请劳保之医疗给付及团体意外险给付外，并向人事科申请留职停薪。
（三）因私人事由而向公司请假时之工资，则按日计算，并按下列方式扣除。
缺勤工资扣除额＝（基准薪资×缺勤日数）/30
（四）迟到、早退及私自外出时之缺勤，以30分钟为单位，当缺勤次数达10次以上时，则扣除一日之工资。
九、试用时期的工资
试用时期之员工工资，则按基准内工资的80％给付。
第三条 基准内工资。
一、基本薪资
（一）公司综合评估员工之职务、能力、技术、经验及学历经验等因素后，再行决定基本薪资之标准。
（二）凡年满55岁以上之员工，则以55岁时之基本薪资的84％给付之。
二、特殊作业津贴
对于从事特殊作业者及必须在休息时间内执行紧急业务时，可依下列之规定给付津贴：
职务区分特殊作业津贴费打字员、总机、计算机输入员、柜台员500元
三、责任津贴
分公司及营业所之员工，可依下列标准给付责任津贴：
（一）自总公司调派者每月津贴1，500元。
（二）当地应聘者每月津贴1，000元。
四、房屋津贴
公司对于无自用住宅之员工，则依下列标准给付之津贴。
（一）有抚养亲属者每月津贴1，000元。
（二）单身者500元。
（三）其它，居住于亲属家庭者500元。
五、亲属抚养津贴
公司对于须抚养家属之员工，须依下列之规定给付亲属抚养津贴。其规定如下：
（一）抚养家属的范围
1、公司对于须负担家计，并提供家属最低生活保障之员工，则依下列标准为给付对象：
（1）配偶。
（2）满60岁以上之亲生父母（养父母）及祖父母。
（3）未满18岁之弟妹及子女。但年满18岁而仍在全日制高中就读时，则随其学业结束而停止。
（4）抚养亲属为身体残障者，则不受年龄之限制。
2、以父母或祖父母为抚养人时，须提出书面证明其抚养人并未受他人抚养或社会救济金补助。
3、对于同一抚养亲属，公司中有两人以上符合此规定时，则择一适当者给付。
4、抚养亲属最多以三人为限。
（二）抚养津贴给付标准
1、配偶1，800元。
2、抚养亲属增加至第二人时，每月增加津贴额为500元。
3、抚养亲属增加至第三人时，每月增加津贴额为400元。
六、交通津贴
员工自住宅到公司上班时之单程距离达10公里以上者，则按下列规定给付津贴：
（一）支付标准
1、由公司认定最妥当之交通运输工具，并依定期月票之相等金额作为给付之标准。
（1）上班路线及交通运输工具，以经济、合理之路线为原则。
（2）个人以学生月票、回数票、员工折扣票等方式购入时，则依实际购票费用给付100％的津贴。
（3）基于社会残障福利政策下所获得免费之定期月票时，则不支付交通津贴。
（4）公共交通工具之津贴给付标准如下：
直线距离每月给付之交通津贴（元）10～15公里60015～20公里90020～25公里110025～30公里140030～35公里170035～40公里190040～45公里220045公里以上2500
2、员工自行利用交通工具者，则依上表所列之给付标准。
（二）支付限额
每个月的最高支付限额为2，500元。
（三）员工委任公司代购定期月票时，即不再给付津贴；但若超过最高支付限额时，则从工资中直接扣除。
第四条 基准外工资。
一、时间外勤务津贴
（一）因公司业务上之需要，而必须在勤务时间以外继续工作时，则依据计时工资额×135％为时间外勤务津贴。
（二）因灾害或其它无法抗拒之理由，而造成业务上之停顿时，经四周平均下来每周勤务时间不超过38小时，则该月之时间外勤务原则上是不予补助津贴的。
二、深夜勤务津贴
从晚上10时到翌日清晨5时为止从事深夜勤务者，则依其勤务时间×30％作为深夜勤务之津贴。
三、不定时勤务津贴
因不定时之勤务，而必须在勤务时间外执行时，则依计时工资额×130％作为不定时勤务的津贴。但已支付深夜勤务津贴者，则不再支付。
四、特殊勤务津贴
从事特殊勤务之员工，须衡量其职务之专业性，并按下列方式支付其津贴：
（一）8天一周期之勤务者，每月津贴1，800元；但非专职之员工，每次仅津贴100元。
（二）10天一周期之勤务者，每月津贴1，000元。
（三）单身宿舍之勤务。
1、宿舍事务长每月津贴1，200元。
2、宿舍事务员、厨师每月津贴700元。
3、宿舍事务员、伙食采买每月津贴600元。
（四）警卫勤务者。
1、基本薪资未满20，000元者每次夜间之勤务350元。
每次仅白天勤务100元。
每次仅夜间勤务250元。
2、基本薪资超过20，000元未满25，000元者。
每次日夜之勤务450元。
每次仅白天勤务150元。
每次仅夜间勤务300元。
3、基本薪资超过25，000元以上者每次夜间之勤务500元。
每次仅白天勤务200元。
每次仅夜间勤务300元。
五、假日勤务津贴
（一）在休假日时，若因业务上之需要，必须到公司加班者，则每小时工资以计时工资乘以150％作为休假日勤务津贴。
（二）前项之勤务时间，因业务上之需要而超过8小时／天时，其超时工资以计时工资乘以200％作为延长勤务之津贴。
六、补休津贴
奉命于休假日执行勤务者，若在翌日即给与补休时，其津贴之计算则以每小时之计时工资乘以40％作为补休津贴。
七、调职津贴
（一）总公司、分公司、营业所、工厂间的调职，使通勤时间较原通勤时间来回超过二小时以上者，每月应补助600元之津贴。但利用公司通勤巴士者，每月则仅补助350元之津贴。
（二）居住离最近的车站达3公里以上之调职员工，须自备交通工具并寄放至车站搭车时，每月则津贴300元的保管费。
第五条 加薪。
一、加薪的原则
（一）公司根据营业成长的状况，每年在12月31日实施加薪。
（二）加薪原则上以基本薪资为调薪之依据。
二、加薪资格
凡去年年底前进入公司之员工，在今年12月16日前仍在公司服务者，则从12月31日实施调薪。
三、加薪额
（一）公司根据和工会协议后所订出的基准额，原则上依各人的能力、职务、考绩、怠工等来决定加薪之标准。
（二）年度缺勤日数达12日以上者，其加薪金额应按下列标准核算：
缺勤日数生病日数一般缺勤12～15日95%925%16～20日925%885%21～25日90%85%26～30日80%70%31～35日70%55%36～40日60%40%41日以上50%25%
（三）员工缺勤之计算除依第二十条之规定办理外，对于业务上之负伤疾病及生产之缺勤时，则不予扣除。
（四）年满55岁以上之员工，则以55岁之平均加薪额的75％为个人加薪之标准。
（五）除上列各项外，其余详细加薪基准，则视每年营业成长比例，另行制定之。
第六条 奖金。
一、奖金支付的原则
公司视业绩成长及各人之贡献程度，采用每半年发放一次为原则。
二、计算期间及支付期间
（一）上半年度的奖金计算期间，从该年度1月1日开始到6月30日为止之业绩；原则上在9月支付。
（二）下半年度的奖金计算期间，从该年度7月1日开始到12月31日为止之业绩，原则上在次年度的3月支付。
三、支付物件
上半年度奖金给付之对象则是对于在9月15日以前仍在公司服务之员工；下半年度奖金则是对于次年3月15日以前仍在公司服务之员工，所给予之资励。
四、支付额
奖金给付标准是根据和工会的协议后所定出的基准额，并与员工的考绩和怠工程度等评核成绩并用，并依下列标准给付：
（一）支付额按下列方式计算：
奖金=（基本薪资×资格乘数修正率＋家属抚养津贴支付月数）×出勤率＋核定额
（二）资格乘数按下列方式计算：
服务资格资格乘数（PQP群）
（三）修正率则每年业绩成长比例，另行制定之。
（四）出勤率。
1、出勤率按下列方式计算：
出勤率=1-（生病缺勤日数+一般缺勤日数×15+迟到、早退、私自外出之缺勤×15）/该年度所制定之工作日数
2、出勤率未达30％者，以30％计算。
3、缺勤日数的计算及对象时间是从6月16日（或12月16日）开始到12月15日（或6月15日）止。
4、退休及年度中途任用后成为正式员工者之奖金计算，则依其勤务月数及前项的出勤率计算出应给付之奖金。
5、因公殉职之员工，其奖金计算除依前项之计算方式外，奖金发放以死亡后之第一年度为限。
第七条 歇业津贴。
一、公司经营不佳的歇业
公司因经营权的变更或经营欠佳而被命令歇业时，可支付平均工资的60％作为员工休业时之津贴。
二、因天灾等意外灾害之歇
因天灾等不可抗拒之意外灾害而导致歇业时，则根据每次和工会协议后决定歇业津贴之标准。
第八条 附则。
1、对于本规则所未规定之事项，则依人事管理规章之规定实施。对于本规则之规定产生疑义时，可由人事科提出书面说明。
2、本规则自年月日起开始实施。
三、不动产业薪资制度
第一条 总则。
一、目的
本规则是依据人事管理规章之规定，制定有关员工薪资计算、给付、支薪日、晋升或奖金发放等事宜。
二、薪资的决定原则
（一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。
（二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以年薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩，来决定薪资总额的多寡。
三、薪资的结构
薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部分，其结构如表中所示：
薪资基本内工资基准内工资
营业津贴
责任津贴
交通津贴
基准外工资勤务时间外之加班津贴
假日勤务津贴
深夜勤务津贴
四、计薪期间及支薪日
（一）薪资计算期间从上个月24日开始到当月25日为止，并于每月5日给付之。
（二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。
（三）支薪日若遇休假日时，则提早于前一日发放。
（四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。
五、非常给付
员工遇下列之情况发生时，则可向公司申请非常给付；但以已执行勤务之薪资为限。其规定如下：
（一）本人或依靠本人扶养之眷属，因生产、结婚、死亡或疾病、受意外灾害等情况发生时。
（二）停职者或遭解雇者（包括惩戒解雇者）。
（三）其它，获得公司同意之事情时。
上列规定，除第2项外，在申请薪资给付时，须由本人（本人死亡则由其家属）提出书面申请。
六、缺勤额之扣除
（一）下列之特别休假，原则上，薪资仍照常给付：
1、婚假、丧假。
2、年度有薪休假。
3、行使公民权时。
4、女性职员之产假。
（二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理：
（基本薪资/平均一个月之勤务日数）×缺勤日数
（三）迟到、早退及私自外出时，则按下列方式处理：
（基本薪资/平均一个月之勤务时数）×迟到、早退、私自外出之缺勤时数
（四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工1日，则扣除3日之勤务日数。
七、中途任用或退职时之薪资
每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下：
基准内薪资×（实际勤务日数/平均一个月之勤务日数）
八、薪资给付及扣除
（一）下列之规定可自薪资中径行扣除：
1、个人薪资所得税。
2、劳工保险费（个人负担部分）。
3、福利金。
4、过半数员工签定之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。
（二）当上列之扣除额无误时，并于薪资中扣除后以现金直接交予本人。
（三）薪资所得亦可经由员工提出书面申请后，直接汇入所指定之金融机关本人账户内。
第二条 年薪制的薪资给付办法。
一、年薪制
（一）采年薪制之薪资计算，则依照基准内薪资中所包括之基本薪资及营业津贴的总额为基准，按照年薪之标准给付。
（二）年薪制之薪资计算期间，从每年1月1日起至12月31日止。
二、年薪制的给付办法
（一）年薪制的给付办法，乃综合同业间之薪资水平（包括新进人员任用时之薪资及晋升）、员工一年来的业绩成效、职务完成的能力及员工对本身职务的责任感轻重等衡量下，并与员工逐一面谈了解后，再决定薪资给付之标准。
（二）制定新进员工之年薪及进升标准时，需衡量第1项所提之一般同业间薪资水平后，再行决定。
（三）决定上述之规定后，需同时设定目标达标率。
三、年薪金付的方式
年薪总额依照公司与员工所达成之协议后，按下列方式逐一给付之：
（一）依年薪总额的1/16，作为每月应给付之薪资。
（二）其中1/16再除以12，做为每月应给付基本薪资之基准。
（三）另1/16，则在端午节、中秋节及春节分三次发放。
（四）剩余2/16，则作为每年二次（七月及十二月）之定期奖金。
第三条 基准内薪资。
一、基本薪资
基本薪资给付之标准，则依照“按岗定酬，同岗同酬”的原则办理。
二、责任津贴
责任津贴乃依职位之不同，而制定给付之差异，其支付标准如下：
（一）经理8，500元。
（二）助理7，500元。
（三）主任6，000元。
（四）科长3，000元。
（五）股长2，000元。
三、营业津贴
（一）担任营业科业务之员工，每月给付500元之营业津贴。
（二）科长级以上之主管，则不再给付之。
四、交通津贴
员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付相等于公共运输机关所发行之定期来回月票金额，并作为交通津贴支付之标准。但给付额最高不得超过3，000元。
五、升职
年薪计算期间，员工因表现优异，而给予特别升职时，则自升职日起，改发升职后之勤务薪资。
第四条 基准外薪资。
一、勤务时间外之加班津贴
公司因业务上之需要，而要求员工于勤务时间外继续完成业务时，则依照员工早到及夜间加班时间，采计时制方式，计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津贴之计算公式如下：
每小时加班津贴＝〔（基本薪资＋责任津贴＋营业津贴）÷平均一个规定勤务时数〕×133
二、假日工作津贴
（一）本津贴系公司因业务上之需要，而要求员工于休假日返回公司执行勤务时，所给付之津贴。但翌日补休者，则不予以给付津贴。
（二）休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准，其计算公式如下：
休假日勤务津贴＝〔（基本薪资＋责任津贴＋营业津贴）÷平均一个规定勤务时数〕×150
三、深夜勤务津贴
深夜勤务津贴，乃针对员工需于晚上10时到翌日清晨5时为止，所必须执行勤务之津贴而言。其计算公式如下：
深夜勤务津贴＝〔（基本薪资＋责任津贴＋营业津贴）÷平均一个规定勤务时数〕×03
四、时间外勤务津贴之特例
担任管理职位者，则不适用勤务津贴之规定。
第五条 奖金。
一、奖金的给付
（一）奖金之发放，原则上于7月及12月时给付。
（二）依照第2条第3项之规定，奖金为全年年薪的2/16，并采二次定期发放为原则。
二、特别奖金
对于表现特别优异者，则由公司奖励特别奖金，并于全体会议上予以表扬及颁发。
三、不颁发奖金的情况
员工业绩未达与公司所共同制定标准或奖金颁发日已离职者，则视同放弃。
第六条 附则。
本规则自年月日起开始实施。
第五节 薪资设计实用表格
附表1 员工薪金单
应发基本工资 津贴 奖金 加班费 夜点费 值班费 初发误餐费 上月尾款 应发金额 应扣借支 扣还所得税 保险费 劳保费 伙食费 利息分期付款福利金其它扣款本月尾款补扣应扣金额备注结薪日数：日时加班日数：日时
夜点次数：值班日数：日时 实发金额
附表2 员工工资职级核定表
年月日
姓名职务职级出生年月年月日进入公司的日期工龄至此计年月评定标准说明12345权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经验1年2年3年5年以上10年以上其它经验1年2年3年5年以上10年以上成绩—丙乙甲优原职级原评定点数基本点数合计10本年点数核定本薪职务奖金合计总经理：主管：经办：
附表3 员工工资调整表
部门年月日页次
职别工号姓名本薪技术津贴合计原工资调整原工资调整原工资调整原工资调整增加率合计
附表4 员工工资表
单位 年月日
职等小计职位姓名本薪主管津贴职务津贴应领工资金额交通津贴外调津贴全勤奖金绩效奖金应付薪资所得税劳保费福利金退储金借支合计实领金额伙食津贴误餐·值班费总计盖章核准：主管：制表：
附表5 员工出勤工薪记算表
编号 姓名 部门 年月到年月日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 上午 下午 加班 小计
1〖6〗162〖6〗173〖6〗184〖6〗195〖6〗206〖6〗217〖6〗228〖6〗239〖6〗2410〖6〗2511〖6〗2612〖6〗2713〖6〗2814〖6〗2915〖6〗3031小计×=〖5〗应加额津贴×=〖5〗餐费奖金×=〖5〗所得税加班费〖5〗劳保费点心费〖5〗借款〖5〗小计合计〖5〗实支
附表6 销售人员工资提成计算表
年月日
任务名称每月计划销售量每月完成销售额超额提成率提成工资总额审核填表
附表7 生产人员工资提成计算表
年月日
任务名称每月计划生产额每月实际生产额超额提成比率提成工资总额审核填表
附表8 生产奖金核定表
单位月份
制造
编号产品名称生产数量省料率省料奖金良品率良品率奖金效率效率奖金奖金合计合计
附表9 操作员奖金分配表
月份科组每点金额元
工号姓名出勤日数出勤计点效率考核
计点品质考核
计点合计点数奖金金额合计
附表10 营业人员奖金核定表
月份本月营业额千元
本月净利益千元
部门职别姓名营业奖金计点营业额奖金计点利润奖金计点利润奖金金额奖金
合计合计
附表11 工作奖金核定表
月份
本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 奖金核定 单位 姓名 职别 奖金单位 姓名 职别 奖金 奖金核定标准 本月净利润 可得奖金 本月营业额 目标利润 提高比率
10万以上 04000万以下 0% 10~20万 200 400~500万 10% 20~30万 400 500~600万 20% 30~40万 600 600~700万 30% 40~50万 800 700~800万 40% 50万以上每增10万增加
200元800万以上50%
总经理： 核准： 填表：